Μόλις πριν από μερικές ημέρες η Νάγια έκανε μια σοβαρή συζήτηση με το τμήμα HR της εταιρείας όπου εργάζεται. Έχει συμπληρώσει μια τετραετία ως developer, με επιτυχημένη θητεία σε πολλά και απαιτητικά projects, με όλο και περισσότερες αρμοδιότητες. Δεν είχε κάποιο παράπονο από τον εργοδότη της, ένιωθε όμως ότι μετά από μία τετραετία αξίζει να έχει ακόμα περισσότερες ευθύνες και καλύτερο μισθό. Τα διεκδίκησε αμφότερα χωρίς να υπάρχει στο τραπέζι άλλη προσφορά από κάποιον ανταγωνιστή. Και τα κέρδισε. Σε άλλη εταιρεία.
Η ετήσια έρευνα σχετικά με τις Τάσεις για την Προσέλκυση και Επιλογή Προσωπικού, την οποία πραγματοποίησε η Adecco, σε συνεργασία με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Προσωπικού του ΟΠΑ, κατέδειξε ότι το 50% των εταιρειών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα για να προσελκύσει τα κατάλληλα ταλέντα που ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους, ενώ το 31% αυτών των εταιρειών που δραστηριοποιούνται ειδικά στον τομέα της Νάγιας, την Πληροφορική, προτίθεται να πληρώσει ακόμα και πάνω από 20% του μέσου όρου της αγοράς.
«Η διαπραγμάτευση του πακέτου αποδοχών και παροχών είναι μία δεξιότητα που αναπτύσσεται με τον χρόνο», εξηγεί στο startup.gr η Γεωργία Αλεξοπούλου, Candidates & Service Delivery Manager στο Adecco Group Greece. «Συχνά οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν τη διαπραγμάτευση ως «υπερβολή» ή θεωρούν ότι μπορεί να λειτουργήσει εις βάρος τους και να μειώσει τις πιθανότητες πρόσληψής τους. Η αντίληψη αυτή δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, καθώς αν ο εργοδότης ενδιαφέρεται πραγματικά για τον υποψήφιο, η διαπραγμάτευση για τα οικονομικά, εφόσον κυμαίνεται σε λογικά επίπεδα, δεν θα επηρεάσει την επιλογή του. Αν η διάθεση του υποψηφίου να ξεκινήσει μία συζήτηση γύρω από τα οικονομικά αποτελεί «κόκκινη σημαία» για τον εργοδότη, τότε ενδεχομένως αυτός ο συνδυασμός εργοδότη-υποψηφίου να μην είναι ο ιδανικός», συμπληρώνει.
Η περίπτωση της Νάγιας δεν είναι μοναδική. Στον τομέα της ένα ποσοστό εργαζομένων που αγγίζει το 23% αποχωρεί οικειοθελώς από την εταιρεία όπου εργάζεται, ενώ σε ένα ποσοστό της τάξης του 62% θα έχει βρει νέα δουλειά σε διάστημα που δεν θα υπερβαίνει τους 3 μήνες.
Η Νάγια είναι ταλέντο και, σύμφωνα με της έρευνα για τις Τάσεις στην Προσέλκυση και Επιλογή Προσωπικού, η περίπτωση της είναι μάλλον τυπική για εργαζόμενους του επιπέδου της: οι εταιρείες στις οποίες εργάζονται δύσκολα θα κάνουν τη μισθολογική υπέρβαση ώστε να τους διακρατήσουν, ωστόσο η αγορά αναζητά ταλέντα και είναι διατεθειμένη να πληρώσει περισσότερα προκειμένου να τα αποκτήσει.
Η διαπραγμάτευση ωστόσο για καλύτερες απολαβές «είναι μια διαδικασία, η οποία ξεκινάει από τον εργαζόμενο ή υποψήφιο. Κατά συνέπεια, οι ικανότητες διαπραγμάτευσης είναι χρήσιμες, αλλά πρέπει πρώτα να είμαστε βέβαιοι πως οι επιδιώξεις μας είναι ρεαλιστικές και ανταποκρίνονται στα επίπεδα της αγοράς όπου κινούμαστε», τονίζει η κυρία Αλεξοπούλου.
Τι σημαίνει όμως στην πράξη; «Αρχικά, θα πρέπει ο εργαζόμενος ή υποψήφιος εργαζόμενος να ξεκινήσει με μια καλή έρευνα για να αξιολογήσει τη θέση που έχει ή διεκδικεί και το πού κυμαίνεται σε οικονομικό επίπεδο, ώστε αυτό που θα ζητήσει να είναι ρεαλιστικό αλλά και δίκαιο σε σχέση με τον ρόλο που έχει ή θα αναλάβει. Στη συνέχεια, η καλή προετοιμασία πάντα βοηθάει. Καλό είναι να μπορεί να επικοινωνήσει τα προσόντα του και τα πλεονεκτήματα που προσφέρει ή μπορεί να προσφέρει στην εταιρεία. Να προετοιμάσει απαντήσεις για τις πιο πιθανές ερωτήσεις που μπορεί να προκύψουν, να βάλει τον εαυτό του στη θέση του εργοδότη/μελλοντικού εργοδότη και να «εξασκηθεί» στις απαντήσεις που πιστεύει ότι θα τον φέρουν πιο κοντά στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Πολλές εταιρείες πέρα από τις μηνιαίες απολαβές προσφέρουν επιπλέον κίνητρα στους εργαζομένους τους, χρηματικά (bonus παραγωγικότητας) και όχι μόνο (ευκαιρίες εξέλιξης, ελαστικότητα ωραρίου, χρόνος άδειας), τα οποία είναι καλό να λάβει υπόψη στη διαπραγμάτευσή του. Πρέπει και αυτά να αξιολογούνται ανάλογα με τη θέση και τα ζητούμενα του υποψηφίου και να συνυπολογίζονται για την τελική του απόφαση», εξηγεί η κυρία Αλεξοπούλου.
Το κρίσιμο ερώτημα ωστόσο είναι το εξής: ποιο είναι αυτό το σύνολο δεξιοτήτων που καθιστά έναν εργαζόμενο ταλέντο και κατά συνέπεια πολύτιμο, είτε για τον τρέχοντα είτε για τον μελλοντικό εργοδότη του;
Η Candidates & Service Delivery Manager στο Adecco Group Greece εξηγεί ότι η διαδικασία επιλογής ενός υποψήφιου εργαζόμενου είναι μια αρκετά πολύπολοκη και χρονοβόρα διαδικασία για έναν εργοδότη. «Όπως φαίνεται και μέσα από την έρευνα που πραγματοποιούμε ετησίως με θέμα «Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα», σύμφωνα με τους επαγγελματίες και τους εργοδότες, κατά την αναζήτηση υποψηφίων για τη στελέχωση των διαθέσιμων θέσεων εργασίας, διαπιστώνεται έλλειμμα δεξιοτήτων σε όσους δηλώνουν ενδιαφέρον για τις θέσεις, σε σχέση με τις ικανότητες και τις δεξιότητες που αυτές απαιτούν».
Επομένως, σύμφωνα με την κυρία Αλεξοπούλου, «η σκιαγράφηση του ιδανικού υποψηφίου για μία θέση περιλαμβάνει χαρακτηριστικά, όπως εργασιακό ήθος, ικανότητα εργασίας σε ομάδα, επικοινωνιακές ικανότητες και ευελιξία/ προσαρμοστικότητα. Η ανάληψη πρωτοβουλιών είναι επίσης μία δεξιότητα η σημασία της οποίας φαίνεται να αυξάνεται χρόνο με τον χρόνο».
Αν, ωστόσο, θέλουμε να κωδικοποιήσουμε μερικές δεξιότητες υποψήφιων εργαζομένων στις οποίες δίνουν μεγάλη σημασία οι εργοδότες, θα πρέπει να αναφέρουμε τις παρακάτω:
Η αξία ενός ταλαντούχου εργαζόμενου δεν καθορίζεται μόνο από τα προσόντα και τις δεξιότητες του, αλλά και από την ειδικότητα του. Οι επιχειρήσεις αξιολογούν διαφορετικά τις ειδικότητες και αυτή η αξιολόγηση καθορίζει με τη σειρά της τα χρήματα που θα προσφέρουν τόσο για να προσελκύσουν όσο και για να διακρατήσουν τα ταλέντα. Όπως προέκυψε από την έρευνα για τις Τάσεις στην Προσέλκυση και Επιλογή Προσωπικού, οι εταιρείες είναι διατεθειμένες να πληρώσουν έως και 16% πάνω από τον μέσο όρο της αγοράς για να προσελκύσουν ταλέντα στα τμήματα Πληροφορικής, Πωλήσεων και Ανάπτυξης Αγοράς. Αντίθετα, για τα τμήματα Προμηθειών, Operations, Ανθρώπινου Δυναμικού και Νομικών Υποθέσεων, οι εταιρείες είναι διατεθειμένες να πληρώσουν μόλις από 1- 5% πάνω από τον μέσο όρο της αγοράς.
Η απόδοση είναι ένας σημαντικός παράγοντας που καθορίζει την αξία ενός ταλαντούχου εργαζόμενου. Δεν είναι ωστόσο ο μοναδικός. Εξίσου σημαντικό είναι να κατανοεί και να εδραιώνει μέσα από την παρουσία του το work ethic και τις αξίες μιας εταιρείας, αυτά δηλαδή που διαμορφώνουν την κουλτούρα κάθε επιχείρησης. Το ομαδικό πνεύμα, η αξιοπιστία, η ειλικρίνεια, η εμπέδωση του οράματος της εταιρείας, η ενσυναίσθηση και η υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη είναι παράγοντες που χαρακτηρίζουν έναν ταλαντούχο εργαζόμενο.
Η πρόσληψη ή μη ενός ταλαντούχου εργαζόμενου είναι μια απόφαση που διαμορφώνεται από αρκετούς παράγοντες, πολλοί εξ αυτών δεν έχουν σχέση με τις ικανότητες του εργαζόμενου. Ενδέχεται να μην υπάρχει τελικά το κατάλληλο budget για την πρόσληψη ή να μην είναι εύκολη η ενσωμάτωση ενός νέου ρόλου στην υπάρχουσα δομή μιας εταιρείας. Οι ευκαιρίες όμως δεν λείπουν και οι εργοδότες δεν ξεχνούν τους εργαζόμενους που φροντίζουν να διατηρούν επαφές μαζί τους, ακόμα και αν δεν προχώρησε κάποια άλλη δεδομένη στιγμή η συνεργασία τους.
Οι πιο αξιόλογες, αξιομνημόνευτες και ωφέλιμες εργασιακές εμπειρίες είναι εκείνες που είχαν και το κατάλληλο ρίσκο. Ο ταλαντούχος εργαζόμενος είναι εκείνος που μπορεί να αξιολογεί σωστά τα δεδομένα που καθορίζουν τη λήψη μιας απόφασης και δεν διστάζει να πάρει το κατάλληλο κάθε φορά ρίσκο προκειμένου να βοηθήσει την εταιρεία του, εφόσον φυσικά και η ίδια εταιρεία έχει δημιουργήσει ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει την λήψη πρωτοβουλιών. Η καινοτομία και η εξέλιξη, άλλωστε, δεν θα έρθουν αν πηγαίνεις μόνο by the book.
Όπως σημειώνει και η κυρία Αλεξοπούλου: «Η πρόκληση λοιπόν κατά τη στελέχωση των θέσεων είναι να βρεθεί ο υποψήφιος με την κατάλληλη εξειδίκευση που απαιτεί η θέση και με τις απαιτούμενες δεξιότητες που ο κάθε οργανισμός έχει ξεχωρίσει και είναι απαραίτητες σε έναν εργαζόμενο για να ενταχθεί ομαλά σε αυτόν και να ταιριάξει στην κουλτούρα του».