Υπάρχουν μερικές σταθερές στην αγορά εργασίας που δύσκολα θα μεταβληθούν. Μια από αυτές είναι η επιλογή προσωπικού μέσω προσωπικής συνέντευξης βάσει βιογραφικού ή/και δεξιοτήτων. Πρόκειται για τη συνηθισμένη διαδικασία που όλοι έχουμε περάσει.
Το ίδιο ίσχυε και για τον Βασίλη, ο οποίος ετοιμαζόταν για μια τέτοια συνέντευξη για senior θέση στο τμήμα Marketing ξένης start up. Είχε προετοιμαστεί κατάλληλα, το οποίο σήμαινε ότι είχε κάνει έρευνα για την εταιρεία, τις αξίες, την αποστολή της και τους στόχους τους. Είχε συγκεντρώσει πληροφορίες και για τους interviewers. Γνώριζε ποιο είναι το κατάλληλο dress code και φυσικά είχε προετοιμαστεί για πολλές πιθανές ερωτήσεις σχετικές με το αντικείμενό του και την εμπειρία του. Η συνέντευξη αυτή ωστόσο διέφερε σημαντικά από άλλες αντίστοιχες, διότι αποτελούσε το τελευταίο στάδιο κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού για τη συγκεκριμένη θέση.
Η ετήσια έρευνα σχετικά με τις Τάσεις για την Προσέλκυση και Επιλογή Προσωπικού, την οποία πραγματοποίησε η Adecco, σε συνεργασία με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Προσωπικού του ΟΠΑ, έδειξε ότι οι εταιρείες εξακολουθούν να εμπιστεύονται την τεχνική της προσωπικής συνέντευξης, ωστόσο πλέον η διαδικασία επιλογής προσωπικού εμπλουτίζεται και από άλλες περισσότερο σύγχρονες τεχνικές.
Ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement & Career Transition Director στο Adecco Group Greece εξηγεί στο startup.gr ότι «η εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες είναι απαραίτητη πλέον δεξιότητα για να μπορέσει ο υποψήφιος να ανταποκριθεί με επιτυχία στις διαδικασίες που έχουν ενσωματωθεί στις νέες πρακτικές επιλογής προσωπικού. Online τεστ γνώσεων και δεξιοτήτων, συνεντεύξεις με τη χρήση πολυμέσων, gamified διαδικασίες αξιολόγησης, είναι κάποιες από τις πρακτικές που χρησιμοποιούνται ολοένα και περισσότερο και απαιτούν την εξοικείωση με την τεχνολογία».
Συμπληρώνει μάλιστα ότι «η εμπειρία που κερδίζει κανείς όταν λαμβάνει μέρος σε διαδικασίες επιλογής όπως είναι τα case studies, τα role plays κτλ έχει μεγάλη σημασία για την απόδοση που τελικά θα έχει και τη θετική του αξιολόγηση από τους υπεύθυνους στελέχωσης».
Όπως προέκυψε από τα ευρήματα της έρευνας, οι εταιρείες κρίνουν ότι η προσωπική συνέντευξη είναι αποτελεσματική σε ποσοστό περίπου 80% τόσο στην επιλογή διευθυντικών στελεχών όσο και στην επιλογή του υπόλοιπου προσωπικού. Αμέσως μετά, με ποσοστό αποτελεσματικότητας κοντά στο 78%, έρχεται η συνέντευξη βάσει δεξιοτήτων.
Ο Βασίλης, ωστόσο, χρειάστηκε να περάσει αρκετά προγενέστερα στάδια για να φτάσει στην προσωπική συνέντευξη. Έτσι λοιπόν μετά από μία πρώτη ανεπίσημη συνομιλία που έγινε μέσω skype με εκπρόσωπο από το τμήμα HR, η διαδικασία επιλογής περιελάμβανε καινοτόμες πρακτικές, όπως τη μελέτη case studies αλλά και τη μελέτη υποθετικών σεναρίων. Μπορεί ο Βασίλης να μην ήταν εξοικειωμένος με τις νέες αυτές πρακτικές, όμως ένιωσε ότι η αξιολόγησή του γίνεται με πιο σωστά και αξιόπιστα κριτήρια, ενώ μπορούσε να αποδείξει, σε ένα περιβάλλον προσομοίωσης πραγματικών καταστάσεων, την αξία που θα έχουν για τον μελλοντικό του εργοδότη η εμπειρία και οι γνώσεις του.
Άλλωστε, όπως προέκυψε και από τα συμπεράσματα της έρευνας για τις Τάσεις για την Προσέλκυση και Επιλογή Προσωπικού, οι πρακτικές αυτές μπορεί να χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες σε μικρό βαθμό ακόμα, πιθανόν λόγω κόστους και έλλειψης τεχνογνωσίας, παρόλα αυτά το ποσοστό αποτελεσματικότητάς τους είναι ιδιαίτερα υψηλό γεγονός που υποδεικνύει ότι στο άμεσο μέλλον θα γενικευτεί περαιτέρω η χρήση τους.
Μάλιστα, τέτοιες πρακτικές θεωρούνται ιδιαίτερα αποτελεσματικές στα πρώτα στάδια της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Σύμφωνα με τον Permanent Placement & Career Transition Director στο Adecco Group Greece, «ειδικά για θέσεις εργασίας για τις οποίες μπορεί να αιτούνται χιλιάδες υποψήφιοι, το να μπορεί κανείς με έναν αυτοματοποιημένο τρόπο να καταλήγει στους υποψηφίους που ταιριάζουν περισσότερο στη θέση προς κάλυψη αλλά και στην εταιρεία έχει τεράστια σημασία».
Τα παραπάνω ενδέχεται να σηματοδοτήσουν το τέλος των προσωπικών συνεντεύξεων; Ο κύριος Κωνσταντινίδης σημειώνει ότι παρά τις αδυναμίες που έχει η συγκεκριμένη πρακτική, η σημασία του ανθρώπινου παράγοντα είναι καθοριστική για την οριστική απόφαση σχετικά με την πρόσληψη ή μη ενός υποψηφίου. «Η συνέντευξη βάσει βιογραφικού αλλά και η συμπεριφορικού τύπου συνέντευξη θα μπορέσει να επιβεβαιώσει στον εργοδότη αν όντως ο υποψήφιος που έχει απέναντί του είναι εκείνος που χρειάζεται η εταιρεία του. Υπάρχουν χαρακτηριστικά τα οποία μπορούν να διερευνηθούν μόνο κατά τη διάρκεια μιας προσωπικής συνάντησης και συζήτησης. Σε μια προσωπική συνέντευξη δεν είναι πάντα η απάντηση που δίνει ο υποψήφιος αυτό που μετράει, αλλά ο τρόπος που δίνεται αυτή η απάντηση. Ο interviewer γνωρίζει πολύ καλά την εταιρική κουλτούρα μέσα στην εταιρεία του και μια προσωπική συνέντευξη του δίνει την ευκαιρία να αξιολογήσει τη στάση του υποψηφίου και να δει αν ταιριάζει με την εταιρεία ή όχι».
Το γεγονός μάλιστα ότι η ανοιχτή θέση, για την οποία ενδιαφέρθηκε ο Βασίλης, αφορούσε μια start up εταιρεία ήταν καθοριστικό προκειμένου να έρθει και ο ίδιος σε επαφή με αυτές τις νέες τεχνικές προσέλκυσης προσωπικού. Οι μικρές επιχειρήσεις είναι εκείνες που υιοθετούν νωρίτερα καινοτομίες στην επιλογή του προσωπικού, οι οποίες μάλιστα συμβάλλουν σημαντικά και στην ενίσχυση της εικόνας τους.
Οι μεγαλύτερες εταιρείες πάλι, ήδη έχουν αναγνωρίσει την ανάγκη να λαμβάνουν περισσότερο ενημερωμένες αποφάσεις για την επιλογή προσωπικού, κάτι που μπορεί να επιτευχθεί πλέον με την αξιοποίηση της τεχνολογίας και με την ανάλυση μεγάλων όγκων δεδομένων.
