Από τη στιγμή που ξέσπασε η πανδημία του κορονοιού, η ευελιξία αντιμετωπίζεται ως ιδιαίτερα σημαντική παράμετρος των εργασιακών σχέσεων και της απασχόλησης γενικότερα, τόσο από τους εργαζόμενους όσο και από τους εργοδότες. Πλέον, θεωρείται όλο και περισσότερο αυτονόητο ότι η ρύθμιση του εργασιακού χρόνου δεν θα πρέπει πάντα να ακολουθεί την παραδοσιακή έννοια του ωραρίου. Την ίδια στιγμή όμως, η ευελιξία παρουσιάζεται συχνά ως ένα χαρακτηριστικό το οποίο αφορά περισσότερο τις γυναίκες. Για παράδειγμα, σε μεγάλη ασφαλιστική εταιρεία με έδρα τη Μεγάλη Βρετανία, είδε μια αύξηση της τάξης του 20% στις γυναίκες που έκαναν αίτηση για δουλειά, σε όσες αγγελίες υπήρχαν οι όροι όπως «μερική απασχόληση» ή «ευέλικτο ωράριο».
Παρατηρείται συχνά το φαινόμενο, η ευελιξία να θεωρείται ως ένα αντίβαρο στα πολλά, συστημικά προβλήματα τα οποία αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στον χώρο εργασίας. Παρόλα αυτά, η ευελιξία δεν αρκεί για να καταργηθούν στερεότυπα και αντιλήψεις χρόνων, όπως το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δυο φύλλων, η μεροληψία στο εργασιακό περιβάλλον και το έλλειμα γυναικών-στελεχών σε καίριες θέσεις ευθύνης σε μια επιχείρηση.
Πολλές φορές στον κόσμο της εργασίας, η έννοια της ευελιξίας έχει περιορισμένο πεδίο εφαρμογής, καθώς επικρατεί η αντίληψη ότι ευελιξία είναι να έχει ένας εργαζόμενος τη δυνατότητα να δουλέψει από το σπίτι, να εργαστεί 4 αντί για 5 ημέρες ή να δουλεύει συγκεκριμένες ώρες μέσα στην εβδομάδα. Στην πραγματικότητα όμως, η ευελιξία στην εργασία αφορά κάτι πολύ πιο ουσιώδες, έναν επαναπροσδιορισμό της σχέσης εργοδότη-εργαζόμενου με τελικό στόχο την δυνατότητα του εργαζομένου να διαμορφώνει το πρόγραμμά του ανάλογα με τις δικές του προτεραιότητες, πάντα σε ένα πλαίσιο αξιολόγησης της αποδοτικότητας.
Επίσης, η ευελιξία δεν μπορεί να αποτελεί προνόμιο συγκεκριμένων κοινωνικών ομάδων, αλλά ένα δικαίωμα για το σύνολο του εργατικό δυναμικού μιας επιχείρησης. Το κλειδί για να επιτευχθεί αυτό, βρίσκεται στην καλλιέργεια ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου που θα σέβεται τις εκατέρωθεν ανάγκες και θα προάγει την ισορροπία μεταξύ προσωπικού χρόνου και εργασίας.
Όταν συζητείται η έννοια της ευελιξίας στον κόσμο της εργασίας σε σχέση με το φύλο, είναι ιδιαίτερα κρίσιμο να αποφεύγονται φαινόμενα έμμεσης προκατάληψης. Είναι γεγονός πως η ευθύνη για το μεγάλωμα των παιδιών αλλά και την φροντίδα των ηλικιωμένων, βαραίνει δυσανάλογα τις γυναίκες, αλλά με το να παρουσιάζεται η ανάγκη για περισσότερη ευελιξία στην εργασία, ως θέμα που αφορά αποκλειστικά τις γυναίκες, ουσιαστικά αυτοτροφοδοτεί το ίδιο το στερεότυπο.
Αντίστοιχα, θα πρέπει να αποφεύγεται η συσχέτιση της ευέλικτης εργασίας με τη μερική απασχόληση και τις πολλές χαμηλόμισθες θέσεις που δημιουργούνται συνεχώς. Σε όλη την Ε.Ε. οι γυναίκες εργαζόμενοι είναι 4 φορές πιο πιθανό από τους άντρες να απασχολούνται σε δουλειές μερικής απασχόλησης. Ερμηνεύοντας την ευελιξία ως μια αφορμή για να δημιουργούνται περισσότερες θέσεις μερικής απασχόλησης που απευθύνονται σε γυναίκες, έχει ως αποτέλεσμα την ενίσχυση του φαινομένου της «γυάλινης οροφής» (glass ceiling) στον χώρο της εργασίας.
Για την αποφυγή του φαινομένου αυτού, οι επιχειρήσεις οφείλουν να επαναπροσδιορίσουν την έννοια της ευελιξίας, κάνοντας ακόμα και της πιο υψηλές και καλά αμειβόμενες θέσεις, περισσότερο ευέλικτες. Σε αυτή την κατεύθυνση, βοηθάει η πιο ευρεία χρήση πλατφορμών ανταλλαγής email και απομακρυσμένης διαχείρισης εργασίας και φυσικά η περαιτέρω αξιοποίηση των δυνατοτήτων που προσφέρει το cloud ώστε να γίνεται πολύ πιο εύκολη η δουλειά για μια ομάδα, ακόμα και αν το κάθε μέλος βρίσκεται σε διαφορετικό σημείο και εργάζεται διαφορετικές ώρες. Είναι κρίσιμο, καθώς η επιστροφή στον φυσικό χώρο του γραφείου μετά από 2 χρόνια πανδημίας ολοένα και αυξάνεται, οι νέες μέθοδοι υβριδικής εργασίας να μην τροφοδοτούν στερεότυπα και αντιλήψεις που υποσκάπτουν τον ρόλο και την πρόοδο των γυναικών στην εργασία.
Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Cluster Head του Ομίλου Adecco σε Ελλάδα, Ρουμανία, Τσεχία και Βουλγαρία, συμπληρώνει: «Τα βήματα που έχουν γίνει όσον αφορά τις ίσες ευκαιρίες στον χώρο της εργασίας είναι σημαντικά, θα πρέπει όμως να ενισχυθούν και να επαναπροσδιοριστούν οι αξίες που ορίζουν την εταιρική κουλτούρα των οργανισμών, μέσω μιας προσέγγισης που θα έχει σαν επίκεντρο την ίση και δίκαιη επαγγελματική αντιμετώπιση ανάμεσα στα δύο φύλα. Για να εφαρμοστεί η ευελιξία στην εργασία με δίκαιο και αποδοτικό τρόπο χρειάζονται συντονισμένες προσπάθειες τόσο από τις επιχειρήσεις και τους εργαζομένους όσο και από το κράτος. Όσον αφορά τις επιχειρήσεις, θα πρέπει να καλλιεργήσουν ένα κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου που θα σέβεται τις εκατέρωθεν ανάγκες και θα προάγει την ισορροπία μεταξύ προσωπικού χρόνου και εργασίας, χωρίς να είναι προνόμιο συγκεκριμένων κοινωνικών ομάδων, αλλά ένα δικαίωμα για το σύνολο των ανθρώπων του οργανισμού.»