ΤΟ ΔΙΑΔΙΚΤΥΟ ΩΣ ΣΗΜΕΙΟ ΑΝΑΦΟΡΑΣ

Το διαδίκτυο έχει γίνει ένα βασικό διασυνοριακό μέσο μέσω του οποίου οι οργανισμοί επιλέγουν και προσλαμβάνουν υπαλλήλους. Το πρώτο σημείο αναφοράς είναι το e-recruitment με δημοσιευμένες ευκαιρίες απασχόλησης είτε μέσω του επίσημου δικτυακού τόπου ενός οργανισμού ή μέσω τρίτων (job boards κ.ά.). Σε ποικίλες μελέτες έχει διαπιστωθεί ότι οι υποψήφιοι προτιμούν τις διαδικασίες ηλεκτρονικής υποβολής αιτήσεων εργασίας μέσω ενός εταιρικού site όταν πληρούνται διάφορα κριτήρια όπως η χρηστικότητα και η αισθητική των ιστοσελίδων, η εύκολη πλοήγηση, αλλά και η οργανωτική φήμη, καθώς και η παρουσία εικόνων και μαρτυριών άλλων υπαλλήλων.

Από την άλλη, επιλέγουν τα job boards λόγω εκτεταμένης, δωρεάν και απεριόριστης αναζήτησης εργασίας αν και λαμβάνουν συχνά περιορισμένα στοιχεία για την κενή θέση και την κουλτούρα του οργανισμού. Συνολικά, η ηλεκτρονική προσέλκυση έναντι των παραδοσιακών τρόπων εξεύρεσης προσωπικού είναι διαδεδομένη σε ένα ευρύ φάσμα δυνητικών εργαζομένων λόγω έλλειψης γεωγραφικών περιορισμών και προσβασιμότητας χωρίς χρονικά όρια σε εθνικό και διεθνές επίπεδο, δεδομένα που σχετίζονται θετικά με την πρόθεση των υποψηφίων να αιτηθούν θέση εργασίας και την δικαιοπρακτική δυνατότητα των επιχειρήσεων να προσελκύουν εργαζομένους.

Ο ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΣΜΟΣ

Από την άλλη, το ζήτημα που προκύπτει είναι ότι οι σύγχρονες τεχνολογίες παρέχουν τη δυνατότητα πρόσβασης στους επαγγελματίες HR σε πληροφορίες σχετικά με δυνητικούς εργαζόμενους σε ιστότοπους κοινωνικής δικτύωσης. Η πρόσβαση σε ιδιωτικές πληροφορίες ελλοχεύει ανησυχίες προστασίας της ιδιωτικής ζωής των υποψηφίων και εγείρει ηθικά θέματα (εγκυρότητα) και ερωτήματα περί δικαιοσύνης (μεροληψία και αξιοπιστία). Μολονότι, η τακτική αυτή έχει αναδείξει το φαινόμενο του «παθητικού» υποψηφίου, κατά βάση η εφαρμογή τέτοιων πρακτικών έχουν αρνητικό αντίκτυπο στις αντιλήψεις των υποψηφίων καθώς θεωρούν ότι οι οργανισμοί εισβάλλουν στο ιδιωτικό τους απόρρητο.

Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

Το 2o σημείο αναφοράς σχετίζεται με την ηλεκτρονική επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού. Η χρήση της τεχνολογίας συνέβαλε στην αύξηση της διεξαγωγής τεστ δεξιοτήτων σε ηλεκτρονικές πλατφόρμες (mobile testing), ακόμη και μέσω κινητών τηλεφώνων και πραγματοποίησης συνεντεύξεων μέσω τηλεφώνου και βίντεο.

Παρόλο που προς το παρόν μικρός αριθμός υποψηφίων ολοκληρώνουν τέτοιες διαδικτυακές αξιολογήσεις – κυρίως νέοι ηλικιακά και γυναίκες – οι περισσότερες μελέτες που διερευνούν τις αντιλήψεις των υποψηφίων έναντι των ανωτέρω αναφέρουν θετικές αντιδράσεις και διαθέσεις έναντι των ηλεκτρονικών τεστ, κυρίως λόγω ευελιξίας, αδέσμευτης πρόσβασης και δίκαιης επιλογής υποψηφίων. Ωστόσο, τέτοιου είδους διαδικασίες διεξαγωγής τεστ ελλοχεύουν τον κίνδυνο παρατυπιών και εξαπάτησης από την πλευρά των υποψηφίων με μοναδικό μέσο αντιμετώπισης αυτού του προβλήματος τα εποπτευόμενα μέσα, τα οποία όμως δεν αντιμετωπίζονται θετικά από τους υποψηφίους καθώς συνδέονται ερευνητικά με αυξημένη πιθανότητα απόσυρσης από τη διαδικασία.

Από την αντιπέρα όχθη, ένα τεχνολογικό μέσο που υποβαθμίζει την ποιότητα και την ακρίβεια των λεκτικών ή μη μηνυμάτων και αποτρέπει την αλληλεπίδραση τείνει να έχει αρνητικό αντίκτυπο. Επομένως, μολονότι τα διαδικτυακά τεστ έχουν θετική επίδραση στις αντιλήψεις των δυνητικών εργαζομένων, οι τηλεφωνικές συνεντεύξεις (αποκλειστική επικοινωνία ήχου) αντιμετωπίζονται λιγότερο ευνοϊκά. Ο περιορισμός της οπτικής ανατροφοδότησης και η αβεβαιότητα της επίδοσης συνυφασμένη με τη δικαιοσύνη σε μια τηλεφωνική συνέντευξη προκαλεί αρνητικές διαθέσεις.

Οι νεότερες τεχνολογίες τηλέεικονοδιάσκεψης είναι συνυφασμένες με διαφορετικά σήματα συγκριτικά με τις τηλεφωνικές συνεντεύξεις. Από την μία πλευρά, οι οργανισμοί που χρησιμοποιούν τέτοιες τεχνολογίες θεωρούνται πιο εξελιγμένοι και ευέλικτοι αλλά από την άλλη, η πιθανότητα καθυστέρησης λόγω ταχυτήτων και ποιότητας σύνδεσης με αποτέλεσμα την αδέξια επικοινωνία προκαλεί αρνητική προδιάθεση από τη πλευρά των υποψηφίων. Συνοπτικά, οι συνεντεύξεις με τεχνολογική μεσολάβηση εμποδίζουν τις κοινωνικό-συναισθηματικές αλληλεπιδράσεις και στρεβλώνουν τις κοινωνικές δεξιότητες. Εν αντιθέσει, οι προσωπικές συνεντεύξεις συνδέονται με υψηλότερα επίπεδα αντίληψης περί δικαιοσύνης και προθέσεων αποδοχής θέσεων εργασίας από τη πλευρά των υποψηφίων. Όλα αυτά επηρεάζουν κυρίαρχα τις πεποιθήσεις των υποψηφίων περί δικαιοσύνης αναφορικά με την εφαρμογή των εργαλείων στελέχωσης προσωπικού στα πλαίσια ενός οργανισμού με τεχνολογικά μέσα.

Συγκεκριμένα, η έλλειψη γνώσης και η ανησυχία χρήσης του υπολογιστή επηρεάζουν αρνητικά τις αντιλήψεις περί δικαιοσύνης έναντι των διαδικασιών πρόσληψης. Αντιθέτως, η μειωμένη αντίσταση σε νέες εμπειρίες και ο υψηλός βαθμός έκθεσης στο διαδίκτυο ενδέχεται να καταστήσει τους υποψηφίους πιο θετικά προσκείμενους σε διαδικασίες επιλογής με τεχνολογικά μέσα. Συμπερασματικά, η τεχνολογία μπορεί να επηρεάσει τον τρόπο με τον οποίο οι υποψήφιοι αντιλαμβάνονται τη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής, το τμήμα HR και τον οργανισμό, οδηγώντας σε διάφορες αντιδράσεις. Ωστόσο, η αποτελεσματικότητα του Διαδικτύου ως πηγή στελέχωσης οργανισμών είναι αβέβαιη και το ερώτημα που πλανάται είναι οι συνέπειες της ηλεκτρονικής προσέλκυσης/επιλογής σε σχέση με τις επιδόσεις των εργαζομένων.