Στη διαδικασία επιλογής εργαζομένων, ένας υποψήφιος έρχεται αρκετές φορές σε επαφή με την επιχείρηση. Σε κάθε αλληλεπίδραση ο υποψήφιος συλλέγει πληροφορίες αναφορικά με την επιχείρηση και τους ανθρώπους της.
Αυτές οι πληροφορίες είτε «δίνονται» στον υποψήφιο από την εταιρία, είτε είναι αποτέλεσμα της παρατήρησής του. Και τα δυο είδη πληροφοριών όμως, χρησιμοποιούνται από τον υποψήφιο για να αποφασίσει για το αν τελικά θα δεχτεί μια θέση εργασίας.
Πέρα όμως από την τελική απόφαση, η πληροφόρηση που διαθέτει ένας υποψήφιος επηρεάζει κι άλλους εξίσου σημαντικούς παράγοντες, τους οποίους θα αναδείξουμε παρακάτω.
1. Πιο συνειδητή απόφαση, άρα ισχυρότερη δέσμευση
Όσα περισσότερα γνωρίζει ένας υποψήφιος για μια επιχείρηση και τις συνθήκες εργασίας σ’ αυτή, τόσο πιο συνειδητή απόφαση είναι σε θέση να πάρει και κατ’ επέκταση να δεσμευτεί απέναντι στην απόφασή του.
Αντιθέτως, όταν ένας υποψήφιος λάβει μια απόφαση μην έχοντας όλες τις απαραίτητες πληροφορίες, μπορεί να σχηματίσει μια άποψη για την επιχείρηση, η οποία να μην ισχύει, γεγονός που θα τον απογοητεύσει οδηγώντας ακόμα και σε παραίτησή του. Άλλωστε, πολλές είναι οι περιπτώσεις των εργαζομένων που παραιτούνται εντός των πρώτων εβδομάδων από τη στιγμή που αρχίζουν σε μια νέα θέση εργασίας και αυτό ακριβώς οφείλεται στη διαστρεβλωμένη αντίληψη που είχαν διαμορφώσει ως υποψήφιοι. Για αυτό κι η πρώτη περίοδος θεωρείται η πιο κρίσιμη στη πορεία ενός εργαζομένου. Όμως, αν ο υποψήφιος είχε όλες τις απαραίτητες πληροφορίες, πολλές περιπτώσεις παραιτήσεων θα μπορούσαν να προληφθούν, μειώνοντας σημαντικά τα κόστη για μια αποχώρηση.
2. Υψηλότερη επίδοση στη διαδικασία της αξιολόγησης
Μια ίσως άγνωστη διάσταση της επίδραση που έχει η πληροφόρηση στους υποψηφίους, είναι η δυνατότητά της να επηρεάσει τα αποτελέσματα των υποψηφίων στις διαδικασίες αξιολόγησης.
Υποψήφιοι που ενημερώνονται για το λόγο της αξιολόγησης στην οποία συμμετέχουνε, το στόχο της και τη σημασία της, φαίνεται να έχουν υψηλότερες επιδόσεις σε τεστ και ασκήσεις, που λαμβάνουν χώρα κατά την αξιολόγηση.
Οι επιπτώσεις του παραπάνω είναι τεράστιας σημασίας, διότι συνεπάγεται ότι υπάρχει τρόπος να βελτιωθεί η ποιότητα των υποψηφίων, όπως αυτή γίνεται αντιληπτή από τους επαγγελματίες του HR, με το να υπάρχει σωστή ενημέρωση των υποψηφίων αναφορικά με τις διαδικασίες επιλογής στις οποίες αυτοί εμπλέκονται. Συνεπώς, το pool των υποψηφίων που περνούν στις επόμενες φάσεις επιλογής μπορεί να αυξηθεί σημαντικά, βελτιώνοντας έτσι την πιθανότητα εύρεσης του καταλληλότερου υποψηφίου.
3. Θετικότερες αντιδράσεις υποψηφίων.
Τέλος, η πληροφόρηση στο πλαίσιο της επιλογής υποψηφίων, φαίνεται να οδηγεί σε θετικότερες αντιδράσεις υποψηφίων. Οι αντιδράσεις υποψηφίων αναφέρονται στο κατά πόσο θετική ή αρνητική ήταν η εμπειρία ενός υποψηφίου και συνδέεται άμεσα με την πιθανότητα ο αυτός να κάνει ξανά αίτηση στην επιχείρηση μετά από μια πρώτη αρνητική απάντηση, ή με την πιθανότητα ο υποψήφιος να συστήσει την εταιρία σε κάποιο κοντινό του πρόσωπο.
Γενικά, οι αντιδράσεις των υποψηφίων έχουν εισπράξει μεγάλο ερευνητικό ενδιαφέρον, αφού είναι σε θέση να επηρεάσουν τη φήμη μιας επιχείρησης και την ποιότητα των υποψηφίων που αυτή προσελκύει.
Καταλήγοντας, αν είστε υπεύθυνοι για τη διαδικασία επιλογής στον δικό σας οργανισμό, φροντίστε να δίνετε άφθονη και καθοριστικής σημασίας πληροφόρηση στους υποψηφίους σας σε διαφορετικά στάδια της διαδικασίας, καθώς αυτό θα σας βοηθήσει να επιλέξετε καταλληλότερα άτομα με μεγαλύτερη δέσμευση, να έχετε μεγαλύτερο pool υποψηφίων και να δημιουργείτε θετικότερες εμπειρίες για τους υποψηφίους, οι οποίοι μπορεί να είναι ήδη ή να γίνουν μελλοντικά πελάτες σας. Περισσότερες λεπτομέρειες για το πώς να επικοινωνείτε τέτοιου είδους πληροφορίες, θα βρείτε στο επόμενο άρθρο. Επομένως, μείνετε συντονισμένοι!
*Ο Igor Bobryk είναι HR Professional & Content Writer