Η αντίληψή μας σχετικά με τον τρόπο που θα επιλέξουμε τις σπουδές μας και, συνακόλουθα, την καριέρα που θα ακολουθήσουμε, κινείται πάνω στη βάση των δυνατοτήτων μας για λογική επεξεργασία των δεδομένων που έχουμε στη διάθεσή μας (προσωπικές ικανότητες, γνώσεις για την αγορά εργασίας), αλλά και της πεποίθησης ότι υπάρχει η ικανότητα για έλλογη σύνδεση μεταξύ τους. Ωστόσο, όπως έχει παρατηρηθεί[1], πρόκειται για προβληματική θεώρηση, καθώς βασίζεται σε αμφισβητήσιμης ισχύος προϋποθέσεις, όπως η δυνατότητα ακριβούς και αντικειμενικής μέτρησης των ατομικών κλίσεων και των χαρακτηριστικών που απαιτούνται για συγκεκριμένες εργασίες, αλλά και ότι έχουμε μια «έμφυτη» τάση για έλλογη επιλογή όταν πρόκειται για την καριέρα μας, καθώς και ότι η αγορά εργασίας παραμένει σταθερή.
Αυτή η αντίληψη διαμορφώθηκε πριν από έναν περίπου αιώνα, αλλά συνεχίζει να υφίσταται ακόμα και σήμερα σε εντυπωσιακό βαθμό. Το διαπιστώνουμε από τον συνήθη τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζεται η σύνδεση της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας, όπου επιλέγεται μια σχολή έχοντας κατά νου ένα συγκεκριμένο, περιορισμένο εύρος εργασιακών επιλογών. Και οι επιλογές αυτές είναι πολλές ή λίγες ανάλογα με το ποιες θεωρούνται πως είναι οι εργασιακές δυνατότητες. Για παράδειγμα, για έναν φιλόλογο, ο οποίος δεν έχει μπει στη διαδικασία της περαιτέρω εκπαίδευσης και απόκτησης δεξιοτήτων, αλλά και αναζήτησης έξω από το δεδομένο εργασιακό πλαίσιο που θεωρείται ότι του παρέχει το πτυχίο, υπάρχει ένας εντυπωσιακός περιορισμός επιλογών (π.χ. διδασκαλία, επιμέλεια/συγγραφή κειμένων). Αντίθετα, για τον κάτοχο πτυχίου Νομικής, οι επιλογές είναι πολύ περισσότερες, επειδή υπάρχουν περισσότερες θέσεις εργασίας για πρόσωπα με γνώσεις νομικών.
Η στάση όμως αυτή απέναντι στην εκπαίδευση και, κατ’ επέκταση, στην αγορά εργασίας οδηγεί σταδιακά σε «εξαφάνιση». Εκείνος που παραμένει στην αρχική εκπαίδευσή του, χωρίς να φροντίσει να αποκτήσει περαιτέρω δεξιότητες, θα δυσκολεύεται όλο και περισσότερο να κινηθεί στην αγορά εργασίας, η οποία χαρακτηρίζεται από έντονη αλλαγή. Δανειζόμενοι από τη δαρβινική θεωρία περί εξέλιξης, θα μπορούσαμε να πούμε ότι και στην αγορά εργασίας επιβιώνει όποιος προσαρμόζεται καλύτερα στις μεταβαλλόμενες περιστάσεις.
Την ανάγκη αυτή για ικανότητα προσαρμογής αντανακλά και ο όρος «career adaptability» (επαγγελματική προσαρμοστικότητα). Σύμφωνα με την έκθεση του UKCES, η επαγγελματική προσαρμοστικότητα αναφέρεται στην ικανότητα κάποιου να κάνει επιτυχημένες μεταβάσεις από τη μια εργασία στην άλλη, σε ένα μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον.
Η διαδικασία αυτή βασίζεται σε τρία γενικά επίπεδα: 1. προσωπικότητα (π.χ. ερευνητικός χαρακτήρας, ευελιξία, ανοικτότητα) και επιθυμία αναζήτησης νέων ευκαιριών, 2. ψυχο-κοινωνική ικανότητα (π.χ. ικανότητα αλληλεπίδρασης με τους άλλους), 3. εμπειρία (ικανότητα μάθησης).
Όσον αναγκαία και αν αποδεικνύεται ότι είναι ορισμένες φορές η επαγγελματική προσαρμοστικότητα, για να επιτευχθεί θα πρέπει το πρόσωπο να διαθέτει ορισμένα από τα εξής χαρακτηριστικά: 1. Έλεγχος και αυτορρύθμιση: να αισθάνεται ότι είναι κύριος της ζωής του, ώστε να προβεί σε ενέργειες επαγγελματικής προσαρμοστικότητας, 2. Περιέργεια, η οποία τονίζει την αξία της εξερεύνησης κοινωνικών ευκαιριών και δυνατοτήτων, 3. Δέσμευση, που αναφέρεται στους πειραματισμούς με νέες δραστηριότητες και σχέδια, 4. Εμπιστοσύνη στις δυνάμεις του και στην ικανότητα να πετύχει το στόχο του, 5. Ενδιαφέρον, το οποίο αναφέρεται στην ανάπτυξη θετικής στάσης προς το μέλλον.
Βέβαια, υπάρχουν ορισμένοι παράγοντες οι οποίοι συνιστούν πιθανή πηγή προβλημάτων στην προσπάθεια αυτή, όπως το φύλο, η καταγωγή, η ηλικία και η κοινωνικοοικονομική κατάσταση. Ωστόσο οι ίδιοι αυτοί παράγοντες μπορούν να λειτουργήσουν ως μοχλοί προσωπικής ώθησης και κίνητρα προς την προσαρμοστικότητα. Με άλλα λόγια, εξαρτάται από το πώς θα σταθεί κανείς απέναντί τους, ώστε να αντλήσει δύναμη από αυτούς ή να αφεθεί να τον καταβάλουν.
Εκείνο που έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον είναι ότι την ανάγκη για επαγγελματική προσαρμοστικότητα τη βιώνουν πολλοί, είτε αναζητούν μια θέση στην αγορά εργασίας, είτε επιδιώκουν τη βελτίωση της υφιστάμενης εργασιακής τους κατάστασης. Παρ’ όλα αυτά, ακόμα και όταν πρόκειται για εργαζόμενους χαμηλής εξειδίκευσης ή ανειδίκευτους εργάτες, πολλές φορές δύσκολα κάποιοι θα μπουν στη διαδικασία της περαιτέρω ή διά βίου εκπαίδευσης[2], για διάφορους λόγους, είτε αντικειμενικούς (π.χ. δομικά προβλήματα ως προς την διαμόρφωση ενός κατάλληλου εκπαιδευτικού πλαισίου), είτε προσωπικούς (π.χ. οικογενειακά προβλήματα). Σε κάθε περίπτωση, όμως, την τελική ευθύνη για την προσπάθεια βελτίωσης της εργασιακής του κατάστασης την έχει το ίδιο το πρόσωπο. Αντί, λοιπόν, να περιμένει να βελτιωθεί το σχετικό πλαίσιο, θα πρέπει να αναζητήσει τις κατάλληλες διεξόδους και τα προγράμματα επιμόρφωσης που προσφέρονται.
Ο Δαρβίνος γράφει[3] ότι η αρχή της επιβίωσης του προσαρμοστικότερου οδηγεί στη βελτίωση του κάθε πλάσματος αναφορικά με τις συνθήκες της ζωής. Ανεξάρτητα από το τι συμβαίνει στη φύση, στην αγορά εργασίας αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να φροντίζουμε για τη βελτίωσή μας, ώστε να έχουμε αυξημένες πιθανότητες είτε για εύρεση εργασίας είτε για βελτίωση της υφιστάμενης εργασιακής μας κατάστασης. Κυρίως όμως σημαίνει ότι δεν θα πρέπει να εγκαταλείπουμε την προσπάθεια αυτή.
Μιχάλης Κατσιμίτσης, PhD
[1] UKCES, The Role of Career Adaptability in Skills Supply, Evidence Report 35, August 2011.
[2] Cedefop, Improving career prospects for the low-educated, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016, σ. 132
[3] Ch. Darwin, On the Origin of Species, Collector’s Library, London 2004, σ. 145.