Με τον ολοένα αυξανόμενο ανταγωνισμό σε κάθε επίπεδο και την ανάγκη για συνεχή ανάπτυξη και εξέλιξη, οι επιχειρήσεις επιζητούν περισσότερο από ποτέ το ανθρώπινο δυναμικό τους να εμφανίζεται ενεργό και αφοσιωμένο στο στρατηγικό τους στόχο και σκοπό. Πότε όμως τα στελέχη στις τρέχουσες συνθήκες αγοράς επιδεικνύουν υψηλό αίσθημα δέσμευσης για την εταιρεία τους μεγιστοποιώντας την απόδοσή και την παραγωγικότητά τους σε δεύτερο χρόνο;
Πλήθος ερευνών υποστηρίζουν ότι ένα δεσμευμένο στέλεχος είναι περισσότερο δημιουργικό, παραγωγικό και καινοτόμο στο εργασιακό του περιβάλλον, χαρακτηριστικά που τη συγκεκριμένη περίοδο προσθέτουν όχι μόνο μεγαλύτερη αξία σε έναν οργανισμό, αλλά ταυτόχρονα δημιουργούν και τις απαραίτητες βάσεις για τη βιώσιμη παρουσία του στον επιχειρηματικό κόσμο. Με τις συνεχείς αλλαγές ωστόσο στην αγορά εργασίας και την ολοένα αυξανόμενη ανασφάλεια και αβεβαιότητα που βιώνουν τα στελέχη σήμερα, το επίπεδο δέσμευσής τους στο όραμα και το σκοπό της εταιρείας κλονίζονται και αυτά με τη σειρά τους, και αλλάζουν εκ νέου το τοπίο.
Ταυτόχρονα, η τάση συνεχούς αξιολόγησης και ενίοτε αμφισβήτησης των ενεργειών/αποφάσεων της Διοίκησης από το ανθρώπινο δυναμικό, θέτουν σε επιπρόσθετη δοκιμασία το επίπεδο αφοσίωσης και ενεργής συμμετοχής τους στην παραγωγική διαδικασία. Οι εταιρείες, λοιπόν, καλούνται να ανακτήσουν το «χαμένο έδαφος» της δέσμευσης, μέσα από την υιοθέτηση πρακτικών που την προάγουν στο εργασιακό περιβάλλον, χτίζοντας ουσιαστικά σε τακτά χρονικά διαστήματα το κατάλληλο έδαφος ώστε στο τέλος να δρέψουν τα πολύτιμα οφέλη της.
Με την ανεργία να έχει σκαρφαλώσει στο 26,6% (σύμφωνα με τα πρόσφατα στοιχεία της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής για το β’ τρίμηνο του 2014), τις συνεχείς μεταβολές των εργασιακών σχέσεων, τις περικοπές σε μισθούς, παροχές και θέσεις εργασίας και την ταυτόχρονη αύξηση των απαιτήσεων από το ανθρώπινο δυναμικό πόσο εφικτή είναι η εργασιακή δέσμευση σήμερα; Αρκετοί είναι αυτοί που θα υποστήριζαν ότι, δεδομένων των συνθηκών, δεν είναι εφικτή ή μπορεί να περιορισθεί μόνο σε χαμηλά επίπεδα, θέτοντας σε κίνδυνο την παραγωγικότητα και τις υψηλές αποδόσεις που επιθυμούν οι εταιρείες στα τελικά τους αποτελέσματα.
Ειδικά στην περίπτωση που απλά συνδέουν μονομερώς τη δέσμευση με την ικανοποίηση που εμφανίζουν τα στελέχη αποκλειστικά από τις χρηματικές απολαβές τους. Όμως το employee engagement επηρεάζεται με πιο άμεσο τρόπο από άλλα χαρακτηριστικά, τα οποία οι οργανισμοί καλούνται να ανακαλύψουν, να διαχειριστούν και να προσφέρουν μέσα στο περιβάλλον εργασίας. «Πολλές εταιρείες αναγκάστηκαν να λάβουν επώδυνα μέτρα για επιβίωση και σταδιακή ανάκαμψη» αναφέρει ο Χάρης Μεϊντάσης, Διευθύνων Σύμβουλος Νοτιοανατολικής Ευρώπης της HAY Group και συνεχίζει: «Αποδεδειγμένα όμως οι εταιρείες που έλαβαν αυτά τα σκληρά μέτρα χωρίς όμως να πάψουν να υποστηρίζουν τους ανθρώπους τους, όχι μόνο βρίσκονται σε ρυθμούς ανάκαμψης αλλά πολλές από αυτές και σε πορεία επιτυχίας.
Είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι να αισθάνονται συμμέτοχοι της οποιαδήποτε αλλαγής και όχι παρατηρητές». Η Ελεάνα Γιαμπανά, Partner, Human Capital Consulting της Deloitte Business Solutions τονίζει σχετικά: «Δεν είναι πάντα η χρηματική αμοιβή που κάνει τη διαφορά. Τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων επομένως και οι προτεραιότητές τους έχουν αλλάξει, και αυτό είναι κάτι σημαντικό που πρέπει να καταλάβουν οι επιχειρήσεις.
Σήμερα, μία επιχείρηση απασχολεί ανθρώπους κάτω των 30 (γενιά Υ), μεταξύ 30-44 (γενιά Χ) και μεταξύ 45-64 (baby boomers)». «Κάθε μία από τις γενιές αυτές έχει διαφορετικές προτεραιότητες στο τι θεωρεί σημαντικό στη δουλειά. Χαρακτηριστικά θα αναφέρω ότι στη γενιά κάτω των 30 ένα σημαντικό ποσοστό (48%) θεωρεί βασικές τις χρηματικές απολαβές, όμως ένα επίσης μεγάλο ποσοστό (38%) θεωρεί σημαντικές τις ευκαιρίες που παρέχει μία επιχείρηση για προσωπική ανέλιξη, σύμφωνα με την έρευνα της Deloitte: Talent for the Upturn, Talent 2020» καταλήγει η ίδια.
Στο ίδιο κλίμα και η Παναγιώτα Θεοδώρου, Leadership & Development Practice Leader, AON Hewitt εξηγεί: «Οι έρευνες δείχνουν ότι η δέσμευση των εργαζομένων επηρεάζεται θετικά κυρίως όταν ενθαρρύνεται η καινοτομία, υπάρχει πραγματικό ενδιαφέρον και ηθική επιβράβευση. Ειδικότερα, για τους Millennials φαίνεται ότι είναι σημαντική η ύπαρξη μίας ισχυρής κουλτούρας διαχείρισης απόδοσης και ταλέντων, καλής επικοινωνίας και ευκαιριών ανάπτυξης». Έτσι, οι οργανισμοί καλούνται να αναζητήσουν και να ενσωματώσουν τις πρακτικές εκείνες που περιλαμβάνουν όλους τους παράγοντες που ενισχύουν τη δέσμευση των στελεχών τους, καθώς ένα δεσμευμένο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί τον καλύτερο σύμμαχο για την επίτευξη θετικών αποτελεσμάτων και υψηλών αποδόσεων.
Η ανάγκη για την ενσωμάτωση στο οργανόγραμμα, στελεχών που διαθέτουν την κατάλληλη εμπειρία, δεξιότητες και ικανότητες είναι μόνο η αρχή για την επίτευξη υψηλών εταιρικών αποδόσεων. Εκτός από αυτήν, η διακράτηση τους και η ενεργοποίησή τους ώστε να αξιοποιήσουν το μέγιστο των ικανοτήτων/ δεξιοτήτων τους προς όφελος της εταιρείας, βασίζεται σε σημαντικό βαθμό στη δέσμευσή που παρουσιάζουν. «Καμία επιχείρηση δεν θέλει να χάσει τα καλά της στελέχη. Και αν κάποιος πιστεύει στο “ουδείς αναντικατάστατος” τότε ίσως να μην έχει αντιληφθεί το πόσο μπορεί να επηρεάσει η αποχώρηση εργαζομένων από θέσεις-κλειδιά τις αποδόσεις της εταιρείας. Έρευνες έχουν δείξει ότι ο παράγοντας αποχώρησης εργαζομένων (employees turnover) είναι άρρηκτα συνδεδεμένος με το δείκτη απόδοσης της επιχείρησης επομένως με τα περιθώρια κέρδους και την εξυπηρέτηση πελατών. Πέραν αυτού, το κόστος για την εύρεση νέων εργαζομένων είναι πολύ μεγάλο» εξηγεί η Ε. Γιαμπανά.
Από την πλευρά της η Π. Θεοδώρου αναφέρει σχετικά: «Έρευνες δείχνουν ότι εταιρείες με υψηλή δέσμευση ξεπερνούν τις υπόλοιπες σε αύξηση πωλήσεων κατά 6%, περιθώριο κέρδους κατά 4% και συνολική απόδοση προς τους μετόχους κατά 6%. Επίσης, χαρακτηρίζονται από μια ισχυρή κουλτούρα και ηγεσία με έμφαση στη διαχείριση απόδοσης και ταλέντων, με αποτέλεσμα να αυξάνεται η παραγωγικότητα και να μειώνονται οι “απουσίες”, χωρίς να αυξάνονται τα μισθολογικά κόστη».
Σχετικά με τα εταιρικά οφέλη που προκύπτουν από δεσμευμένους και αφοσιωμένους εργαζομένους ο Χ. Μεϊντάσης εξηγεί ότι το υψηλό engagement επιδρά θετικά στα business KPIs (κερδοφορία, ικανοποίηση πελατών κ.λπ.). «Επίσης, αυξάνει σημαντικά την ικανότητα του οργανισμού να “προσαρμόζεται” και να δημιουργεί συνεχώς ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Εν τέλει, εταιρείες δεν είναι μόνο το “προϊόν” αλλά οι άνθρωποι που τις χτίζουν και τις αναπτύσσουν. Ιδιαίτερα στη γενιά των “millennials” θα πρέπει να μιλάμε λιγότερο για ιεραρχικές δομές, και περισσότερο για αμοιβαία δέσμευση, αφοσίωση και win/win ανάπτυξη» καταλήγει ο ίδιος. Συνοψίζοντας λοιπόν, θα υποστήριζε κανείς ότι το employee engagement αναγνωρίζεται πλέον ως ένδειξη αλλά και ως προϋπόθεση επίτευξης του στρατηγικού στόχου και σκοπού, με αποτέλεσμα να χρήζει ιδιαίτερης προσοχής ως προς τη διαχείριση.