Η απόδοση και παραγωγικότητα των εργαζομένων, οι αμοιβές και παροχές, η ανάπτυξη και φυσικά η διακράτηση των ανθρώπων αποτελούν βασικά ζητούμενα των σύγχρονων οργανισμών. Οι μετρήσεις αυτών αποδεικνύονται χρήσιμα εργαλεία για την εξαγωγή συμπερασμάτων και τα HR Metrics γίνονται το μέσο για επιτυχημένη συλλογή δεδομένων. Πώς όμως μπορούν τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού να αξιοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να προσφέρουν προστιθέμενη αξία στα εταιρικά αποτελέσματα;
Αποτελεί κοινό τόπο ότι μπορούν να γίνουν βελτιωτικές κινήσεις, να καλυφθούν κενά και να αναζητηθούν λύσεις όταν γνωρίζει κάποιος τι ακριβώς πρέπει να αντιμετωπίσει. Με πυξίδα τις ανάγκες αλλά και τους στόχους ενός οργανισμού το HR θα πρέπει να εστιάζει σε αυτά τα ζητούμενα αναζητώντας τα κατάλληλα εργαλεία. Η ανάπτυξη των σωστών μετρήσεων HR για ένα συγκεκριμένο πλαίσιο, το οποίο στηρίζει τη μακροχρόνια απόδοση είναι ένα ζητούμενο πολλών οργανισμών. Ωστόσο, έχει διαπιστωθεί ότι το να υπάρχουν τα σωστά HR Metrics είναι υψηλή προτεραιότητα καθώς μέσω της αποτελεσματικής μέτρησης, εκτίμησης και αξιολόγησης είναι δυνατό να παρέχονται γνώσεις σχετικά με το παρελθόν, και επίσης για την κατάσταση στην οποία βρίσκεται ο οργανισμός επί της παρούσης.
Έρευνα του CIPD με τίτλο «Shaping the Future Programme of Work» ανέδειξε τη σημασία της χρήσης συστημάτων μέτρησης HR για μέγιστο αντίκτυπο, αντλώντας στοιχεία για τη μελλοντική κατεύθυνση μιας εταιρείας και ως εκ τούτου τη βιώσιμη απόδοση του οργανισμού. Το CIPD, σε άλλη έρευνα, εντοπίζει μετρήσεις, εκτιμήσεις και αξιολογήσεις -συγκέντρωση πληροφοριών για την αξιολόγηση του αντίκτυπου των δράσεων και για ενημέρωση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων- ως υψηλή προτεραιότητα για τους επαγγελματίες του HR που θέλουν να συμβάλλουν στη βιώσιμη απόδοση του οργανισμού. Ένα κρίσιμο πρώτο βήμα είναι να εξασφαλιστεί ότι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μετράει τα σωστά πράγματα. Ο σχεδιασμός και η ανάπτυξη των σχετικών HR Metrics απαιτεί προβληματισμό και συζήτηση προκειμένου να καθοριστεί τι χρειάζεται ο οργανισμός για να πετύχει τους στόχους του και να γίνει κατανοητό πώς το HR μπορεί να προσθέσει αξία. Τρία θέματα υποστηρίζουν την αποτελεσματική μέτρηση:
- ευθυγράμμιση των μετρήσεων με τους στόχους,
- νοοτροπία επιχειρηματικού εταίρου,
- προστιθέμενη αξία με γνώμονα τη δημιουργία δυνατοτήτων.
Ευθυγράμμιση των μετρήσεων με τους στόχους
Οι μετρήσεις δεν μπορεί να λαμβάνουν χώρα σε απομονωμένο περιβάλλον. Θα πρέπει να συνδέονται άμεσα με τις στρατηγικές και τα σχέδια της κάθε εταιρείας, που με τη σειρά τους θα πρέπει να προέρχονται από τη γενική κατεύθυνση και στρατηγική της. Με δεδομένη την παραδοχή ότι «αυτό που καταμετράται είναι αυτό που πρέπει να γίνει», ένα κατάλληλο σύστημα μέτρησης μπορεί να έχει θετικές συνέπειες προς όλες τις κατευθύνσεις: τον οργανισμό, τους πελάτες και τους χρήστες των υπηρεσιών.
Νοοτροπία επιχειρηματικού εταίρου
Οι περισσότερες Διευθύνσεις HR παρακολουθούν, εξετάζουν, οργανώνουν και μετρούν τις δραστηριότητές τους μέσω του παραδοσιακού κύκλου ζωής των εργαζομένων: ξεκινώντας με την πρόσληψη, την επιλογή και την ένταξη και ακολουθεί η αξιολόγηση, η κατάρτιση και η ανάπτυξη. Η αποτελεσματική χρήση των HR Metrics προϋποθέτει την αντιμετώπιση των πραγμάτων από τη σκοπιά του Line Manager. Η συμμετοχή πολλών εμπλεκόμενων από διαφορετικά τμήματα στον εντοπισμό, το σχεδιασμό και την ανάπτυξη των μετρήσεων που αποτελούν προτεραιότητα παρέχει μια εστιασμένη και σχετική με την εταιρεία προσέγγιση.
Προστιθέμενη αξία με γνώμονα τη δημιουργία δυνατοτήτων
Τα ανώτατα στελέχη ενός οργανισμού ενδιαφέρονται για θέματα όπως: πώς οι άνθρωποι μας αποδίδουν σε σχέση με τους ανταγωνιστές μας; Πόσους ταλαντούχους εργαζομένους έχουμε; Πόσο καλή είναι η ηγεσία μας; Σε ποιο επίπεδο καινοτομίας βρισκόμαστε σε σχέση με τους ανταγωνιστές μας; Ποιες μελλοντικές ενέργειες των ανθρώπων απαιτούνται για την αύξηση της αξίας για τους μετόχους; Μια αυστηρή προσέγγιση για τη μέτρηση αυτών των κρίσιμων δεδομένων απαιτεί από τους επαγγελματίες του HR να είναι σε θέση να αφήσουν, να εγκαταλείψουν κάποιες μετρήσεις που σχετίζονται πιο πολύ με τις διαδικασίες. Το «κλειδί» σε αυτήν την περίπτωση είναι να διασφαλίσει ότι το 75% της προσπάθειας μετρήσεων επενδύεται σε στρατηγική αξιολόγηση των επιπτώσεων, ενώ λιγότερο από το 25% θα πρέπει να εστιάζεται στη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της διαδικασίας.
hrpro.gr
