Η οικονομική ύφεση, η μειωμένη ρευστότητα των επιχειρήσεων, η ανάγκη για μείωση του λειτουργικού κόστους και η ανάγκη για αυξημένη απόδοση των εργαζομένων δημιουργεί ένα σύνθετο πρόβλημα στην αγορά εργασίας και στην κοινωνία κατ’ επέκταση.
Από τη μια οι εργαζόμενοι δεν είναι (συχνά) επαρκώς εκπαιδευμένοι με αποτέλεσμα να μην έχουν αναπτύξει επαρκώς τις σωστές δεξιότητες ή (ακόμα χειρότερα) δεν έχουν τις απαιτούμενες συμπεριφορικές ικανότητες (behavioral competencies) για τις απαιτήσεις των ρόλων, που τους έχουν ανατεθεί και από την άλλη υπάρχει ένας συνεχώς αυξανόμενος αριθμός ανέργων, που είτε δεν έχουν την οικονομική άνεση (ώστε να αναπτύξουν τους εαυτούς τους και να γίνουν πιο ανταγωνιστικοί στη σημερινή αγορά εργασίας) είτε δε γνωρίζουν ποιες δεξιότητες πρέπει να αναπτύξουν για να βρουν την καταλληλότερη για αυτούς εργασία.
Το πρόβλημα είναι γνωστό αλλά το ερώτημα είναι αν η προσέγγιση για την αντιμετώπιση του είναι η σωστή (από πλευράς επιχειρήσεων) και αν οι εργαζόμενοι και οι αναζητούντες εργασία έχουν πραγματικά συνειδητοποιήσει ότι η αγορά εργασίας αλλάζει ραγδαία και απαιτεί πιο σκληρή εργασία, χαμηλότερους μισθούς και υψηλότερη απόδοση (που σχετίζεται με το επίπεδο δεξιοτήτων και τις συμπεριφορικές ικανότητες των ανθρώπων).
Στις δεξιότητες και στις συμπεριφορικές ικανότητες (κυρίως του ταμπεραμέντου) κρύβονται βασικά ταλέντα (δυνατά χαρακτηριστικά) τόσο των εργαζόμενων όσο και των υποψηφίων για εργασία.
Από το ταμπεραμέντο ενός εργαζόμενου και από τις απαιτήσεις του ρόλου του προκύπτει ποιες και σε ποιο βαθμό δεξιότητες θα πρέπει να αναπτύξει κανείς.
Προσοχή χρειάζεται ωστόσο αναφορικά με τα συμπεράσματα, που θα εξάγει κανείς και αυτό συνδέεται συχνά με τα συστήματα και τις μεθόδους, που χρησιμοποιούνται στην αγορά για τον προσδιορισμό των συμπεριφορικών ικανοτήτων των εργαζομένων ή των υποψηφίων.
Μια έρευνα, που έγινε στις Ηνωμένες Πολιτείες έδειξε ότι μετά από την οικονομική ύφεση οι επιχειρήσεις αντιμετώπισαν σοβαρό πρόβλημα στο να βρουν και να προσλάβουν νέους εργαζόμενους, των οποίων οι δεξιότητες να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της θέσης. Επίσης προέκυψε η διαπίστωση ότι ειδικά μικρές επιχειρήσεις με προσωπικό έως περίπου 15 άτομα, δεν μπορούσαν διακινδυνεύσουν να καλύψουν μια θέση με έναν υποψήφιο, που δε θα είχε τις σωστές δεξιότητες. Επιπλέον αποκαλύφθηκε πόσο ποιο σημαντικό είναι για τις επιχειρήσεις να βρουν έναν εργαζόμενο με τις σωστές δεξιότητες και λοιπές ικανότητες παρά να εξετάζουν το ιστορικό του υποψηφίου και να τον υποβάλλουν π.χ. σε τεστ χρήσης ναρκωτικών ουσιών.
Εδώ πρέπει να τονίσουμε ότι με τη χρήση αντικειμενικών εξειδικευμένων συστημάτων (όπως είναι το σύστημα McQuaig) και εξειδικευμένων μεθόδων (π.χ. συνεντεύξεων) είναι δυνατό να βρεθούν υποψήφιοι με μικρότερη ή ελάχιστη πρακτική εμπειρία αλλά με ταλέντο για μια συγκεκριμένη εργασία.
Υπάρχουν ορατές και αποτελεσματικές λύσεις;
Η εμπειρία στη χώρα μας και διεθνώς μάλλον δεν αφήνει άλλα περιθώρια από:
•Στοχευμένη εκπαίδευση όλου του προσωπικού μιας επιχείρησης με στόχο τη βελτίωση της απόδοσης και τη μείωση του κόστους,
•Αλλαγή στυλ ηγεσίας στις επιχειρήσεις με σκοπό τη βελτίωση του κλίματος παρακίνησης και τη δέσμευση των εργαζομένων,
•Οι εργαζόμενοι πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο, που βλέπουν την εργασία,
•Για αναζητούντες εργασία να δοθούν κίνητρα εκπαίδευσης και να δημιουργηθούν ευκαιρίες απασχόλησης (έστω και εθελοντικά ή με περιορισμένες καταρχήν αμοιβές) ώστε αφενός να μην ‘απομακρυνθούν’ από το εργασιακό περιβάλλον και αφετέρου να αναπτύξουν δεξιότητες, που θα χρειαστούν για να ενταχθούν κάποια στιγμή ομαλότερα στην αγορά εργασίας,
•Οι επιχειρήσεις να επιλέγουν με περισσότερο αξιοκρατικά και αντικειμενικά κριτήρια και μεθόδους
Σε εποχές οικονομικής ύφεσης μάλλον θα πρέπει όλη η αγορά να κινηθεί σε λογικά επίπεδα τιμών ώστε να βοηθηθούν όλοι…
Υπάρχει κάποια άλλη πιο ρεαλιστική και ανθρώπινη λύση;
Παραμένουμε στη διάθεση σας για κάθε διευκρίνιση και συζήτηση.
Συντάκτης άρθρου: Ιωάννης Ν. Γουσγούνης (ιδρυτής και ιδιοκτήτης SUCCESSKEYSGR)