Αξία και χρήση

Τα psychometric tools τέθηκαν σε χρήση από τις αρχές του 20ου αιώνα και πρωταρχικά αναπτύχθηκαν για χρήση στην εκπαιδευτική ψυχολογία. Σήμερα εκτός από την εκπαίδευση, αποτελούν και μέρος της διαδικασίας πρόσληψης ή επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Οι δοκιμές αυτού του είδους αναπτύχθηκαν από οργανωσιακούς ψυχολόγους και στόχος τους είναι να παρέχουν στους εργοδότες και στα στελέχη διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μια αξιόπιστη μέθοδο επιλογής των πλέον κατάλληλων υποψηφίων για μια θέση εργασίας ή των υποψηφίων για ανέλιξη στους κόλπους ενός οργανισμού.

«Σήμερα είναι πιο σημαντικό από ποτέ μια επιχείρηση να διαθέτει έγκυρα και αξιόπιστα εργαλεία, τα οποία βοηθούν στη διάκριση μεταξύ των πιο ικανών, αποτελεσματικών ατόμων και αυτών που δεν ταιριάζουν με μια θέση εργασίας. Επιπλέον, μια επιχείρηση χρειάζεται να παραμένει ελκυστική, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά, στους δυνητικούς αλλά και στους τωρινούς πελάτες.

Ένας τρόπος για να το επιτύχει κανείς αυτό, είναι να έχει ένα άρτια οργανωμένο σύστημα διαρκούς βελτίωσης που να ευνοεί τόσο τον εργαζόμενο όσο και την επιχείρηση» επισημαίνει ο Δημήτρης Ρίνας, Senior Consultant της Linkage. Εξηγεί ότι για τους λόγους αυτούς, η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων αποτελεί ένα αντικειμενικό και επιστημονικό εργαλείο το οποίο συνεισφέρει στη διαμόρφωση ενός έγκυρου και επιτυχημένου αποτελέσματος στη διαδικασία προσέλκυσης, επιλογής και ανάπτυξης και προσφέρει εγκυρότητα στην όλη διαδικασία.

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία προσδίδουν τη δυνατότητα στις εταιρείες να καταμετρήσουν με ακρίβεια βασικές ικανότητες, οι οποίες δεν είναι ιδιαίτερα εμφανείς κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, όπως η ικανότητα να προβεί κάποιος σε σημαντικές επιχειρηματικές αποφάσεις. Η λανθασμένη επιλογή ενός ατόμου για ένα ρόλο κοστίζει τόσο, όσο και το κόστος της εύρεσης ενός αντικαταστάτη. Προσπαθώντας να εκτιμήσουμε την επένδυση της χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων σε σχέση με το πιθανό κόστος της λανθασμένης επιλογής, γίνεται ευδιάκριτο το οικονομικό όφελος της χρήσης των ψυχομετρικών εργαλείων.

Παρόλο που απαιτούν μια αρχική επένδυση αναφορικά με την εκπαίδευση χρήσης τους και το υλικό που τα συνοδεύει, το κόστος κατά τη διάρκεια της μελλοντικής χρήσης των εργαλείων είναι ελάχιστο, γεγονός που τα κάνει όλο και πιο οικονομικά συμφέροντα όσο περισσότερο χρησιμοποιούνται» καταλήγει ο Δ. Ρίνας.

«Η επιτυχία ενός οργανισμού συνδέεται με την προσέλκυση και διατήρηση του κατάλληλου προσωπικού. Ποιο είναι, λοιπόν, το κόστος της λάθος επιλογής;» θέτει το ερώτημα η Δέσποινα Δαυίδου, Managing Consultant της Evalion και συνεχίζει: ενδεικτικά, αναφέρουμε τα κόστη αξιολόγησης, πρόσληψης, εκπαίδευσης, καθώς και το χρονικό διάστημα, μέχρι να αποδώσει το άτομο στα κέρδη. Τα δεδομένα αναδεικνύουν ότι τα κόστη αυτά αγγίζουν και το 40% του ετήσιου μισθού.

Ερευνητικά δεδομένα καταδεικνύουν ακόμη, ότι όσο πιο χαμηλό το ποσοστό επιτυχίας στην εργασία (να μπορούν, δηλαδή, λίγοι να ανταποκριθούν στις προδιαγραφές της θέσης), τόσο υψηλότερο το κόστος αποτυχίας. Υπάρχουν συγκεκριμένοι τύποι εξισώσεων που αποδεικνύουν τα παραπάνω. Επιπρόσθετα, η αξία της χρήσης των τεστ αυξάνεται όταν χορηγούνται σε μεγάλες ομάδες υποψηφίων, εκ των οποίων επιλέγεται ένα μικρό ποσοστό, βάσει επίδοσης».

Η διαγνωστική ή προγνωστική αξία μιας ψυχολογικής δοκιμασίας εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο χρησιμεύει ως δείκτης μιας σχετικά ευρείας και σημαντικής περιοχής συμπεριφοράς. Η αξιολόγηση της συμπεριφοράς μέσω αυτών των δοκιμασιών δεν αποτελεί πανάκεια και η απόδοση ενός υποψηφίου σε ένα σύνολο κάποιων δοκιμασιών δεν αποτελεί το άπαν.

«Τα τεστ ικανοτήτων, τα οποία αξιολογούν ένα εύρος ικανοτήτων, χρησιμοποιούνται κυρίως σαν ένα πρώτο στάδιο στη διαδικασία επιλογής, σε θέσεις νεοεισερχόμενων ή μεσαίων στελεχών. Σε αυτήν την αρχική φάση, βοηθούν τους οργανισμούς να ξεχωρίσουν με ένα γρήγορο και αντικειμενικό τρόπο ποια άτομα διαθέτουν τις ικανότητες εκείνες που είναι σημαντικές στο ρόλο που καλούνται να αναλάβουν» λέει η Κατερίνα Βουδούρη, Senior Consultant της Evalion.

«Χρησιμοποιούνται σε έντυπη ή οn line μορφή, η οποία παρουσιάζει σημαντικά οφέλη σε σχέση με το χρόνο και το κόστος χρήσης τους. Τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας και υποκίνησης χρησιμοποιούνται τόσο για σκοπούς επιλογής, όσο και ανάπτυξης, όπου η έμφαση δίνεται στην αξιολόγηση των προτιμητέων τρόπων συμπεριφοράς του ατόμου ή την αναζήτηση παραγόντων υποκίνησης» καταλήγει.

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην Επιλογή στελεχών είτε εσωτερικών είτε εξωτερικών υποψηφίων για την κάλυψη μιας θέσης, προκειμένου να μας δώσουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το κατάλληλο άτομο, με εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνάδουν με τα χαρακτηριστικά της θέσης» εξηγεί ο Δ. Ρίνας, και προσθέτει: «Επιπλέον, τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται στον Εντοπισμό Ταλέντων, καθώς μας δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το δυναμικό των στελεχών μας και να καθορίσουμε ποια είναι τα High Potential Στελέχη μας.

Ο εντοπισμός των Ταλέντων αποτελεί στις μέρες μας ένα από τα πλέον βασικά καθήκοντα ενός Οργανισμού, συνεπώς είναι ιδιαίτερα σημαντικό να πραγματοποιηθεί με εργαλεία υψηλής αξιοπιστίας και εγκυρότητας. Ο ίδιος υποστηρίζει ότι η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ιδιαίτερα σημαντική σε Προγράμματα Ανάπτυξης Στελεχών καθώς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό βήμα ο εντοπισμός των δυνατών στοιχείων και των στοιχείων προς βελτίωση των στελεχών πριν από κάποιο αναπτυξιακό πρόγραμμα, είτε με τη μορφή σεμιναρίων είτε με τη μορφή executive coaching.

Βασικές αρχές

* Tυποποίηση
Η τυποποίηση συνεπάγεται ομοιομορφία της διαδικασίας όσον αφορά τη διαχείριση και τη βαθμολόγηση του τεστ. Με δεδομένο ότι σε αυτά συμμετέχουν διαφορετικοί άνθρωποι θα πρέπει οι συνθήκες να είναι ίδιες για όλους. Για να εξασφαλιστεί η ομοιομορφία, ο πάροχος των τεστ θα πρέπει να παρέχει αναλυτικές οδηγίες για τη διαχείριση κάθε δοκιμασίας.

Οι σωστές κατευθύνσεις αποτελούν σημαντικό μέρος της τυποποίησης μιας νέας δοκιμασίας. Η τυποποίηση εκτείνεται στα υλικά που χρησιμοποιούνται, τις προθεσμίες, τις προφορικές οδηγίες, τις προκαταρκτικές επιδείξεις, τους τρόπους αντιμετώπισης των ερωτημάτων από τους υποψηφίους, καθώς και κάθε άλλη λεπτομέρεια που αφορά τη διαδικασία των τεστ.

* Αντικειμενικές μετρήσεις
Ορισμένες πτυχές της αντικειμενικότητας των ψυχομετρικών τεστ συμπεριλαμβάνονται στην τυποποίηση. Έτσι, η διαχείριση, η βαθμολόγηση και η ερμηνεία των αποτελεσμάτων είναι αντικειμενικές εφόσον είναι ανεξάρτητες από την υποκειμενική κρίση του κάθε αξιολογητή. Θεωρητικά ο κάθε συμμετέχων θα πρέπει να λάβει το ίδιο σκορ σε ένα τεστ, ανεξάρτητα από το ποιος είναι ο αξιολογητής.

Αυτό φυσικά δεν είναι εφικτό καθώς η άριστη τυποποίηση και η απόλυτη αντικειμενικότητα δεν έχουν επιτευχθεί στην πράξη. Τουλάχιστον, όμως, η αντικειμενικότητα που είναι ο στόχος των τεστ έχει επιτευχθεί σε ένα αρκετά υψηλό βαθμό στις περισσότερες δοκιμασίες.

* Αξιοπιστία
Πόσο αξιόπιστο είναι το κάθε τεστ; Παρέχει πραγματικά αποτελέσματα; Αυτές οι ερωτήσεις μπορεί να οδηγήσουν σε πολλές ώρες μάταιης συζήτησης. Υποκειμενικές απόψεις, εικασίες και προσωπικές προκαταλήψεις έχουν ως αποτέλεσμα, υπερβολικές αξιώσεις αναφορικά με το τι μπορεί να επιτευχθεί μέσω ενός τεστ και, από την άλλη πλευρά, σε πεισματική απόρριψη. Ο μόνος τρόπος για να απαντηθούν αυτά τα ερωτήματα με βεβαιότητα είναι από την εμπειρική μελέτη. Η αντικειμενική αξιολόγηση των ψυχολογικών τεστ περιλαμβάνει κυρίως τον προσδιορισμό της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας των δοκιμών σε συγκεκριμένες καταστάσεις.

Όπως χρησιμοποιείται στην ψυχομετρική, ο όρος «αξιοπιστία» ουσιαστικά σημαίνει συνέπεια. Η αξιοπιστία των τεστ είναι η συνέπεια των βαθμολογιών που προκύπτουν από τα ίδια πρόσωπα, όταν επανεξεταστούν με την ίδια δοκιμασία ή με ισοδύναμη μορφή της. Η αξιοπιστία μπορεί να ελεγχθεί με τη σύγκριση των βαθμολογιών που προκύπτουν από τους ίδιους συμμετέχοντες σε διαφορετικές χρονικές στιγμές, με διαφορετικά στοιχεία, με διαφορετικούς αξιολογητές ή υπό οποιαδήποτε άλλη σχετική συνθήκη.

Διαβάστε περισσότερα εδώ