Πηγή: www.kariera.gr
Στη σημερινή εποχή (και ιδίως στους καιρούς που έρχονται…) οι πρακτικές του down-sizing και του out-sourcing υιοθετούνται από ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις. Αποτέλεσμα των παραπάνω είναι και το ότι η ανάγκη της επιλογής των «λίγων και καλών» συνεργατών αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη σπουδαιότητα. Οι υποψήφιοι συνήθως διαθέτουν τα απαραίτητα (ή και παραπάνω) τυπικά «προσόντα» που ένας προϊστάμενος ζητά. Κάποιοι, όμως, είναι «διαφορετικοί» και μπορούν να «απογειώσουν» την απόδοση της ομάδας σας. Πώς μπορούμε να τους διακρίνουμε; Θέστε τους τις ακόλουθες ερωτήσεις και παρατηρήστε τις αντιδράσεις τους:
– Περιγράφοντας τον εαυτό σας τι άνθρωπος θα λέγατε ότι είστε; Μπορεί ο υποψήφιος να «πουλήσει» τον εαυτό του; Τι εικόνα έχει για εκείνον; Τον εκτιμά αρκετά; Αν όχι, τότε ποιος άλλος θα βρεθεί να το κάνει;
– Ποια θεωρείτε ότι είναι τα κυριότερα προτερήματα και ελαττώματά σας; Γιατί; Ταιριάζουν τα όσα θεωρεί ως «προτερήματα» με τις δικές σας απόψεις; Στηρίζει τα όσα λέει με επιχειρήματα; Μήπως τα «ελαττώματά» του είναι αυτά που θέλετε να αποφύγετε;
– Μιλήστε μας γενικά για τα επιτεύγματά σας: Τι έχει πετύχει «γενικά»; Στο σχολείο; Στον αθλητισμό; Κατά τη διάρκεια των σπουδών του; «Διακρίθηκε» μόνος του; Ήταν ομαδικός «παίκτης»; Ποιοι αναγνώρισαν την προσφορά του; Θεωρεί ότι «αδικήθηκε»; Τι άλλο έχει να προσφέρει;
– Ειδικά στην προηγούμενη εργασία σας τι σπουδαίο πετύχατε; Και σε αυτή την ερώτηση ακούστε το αν διακρίθηκε μόνος του ή ήταν ομαδικός «παίκτης». Διεκπεραίωνε απλώς καθήκοντα; Ανέθετε αρμοδιότητες; Συνεισέφερε με ιδέες και προτάσεις; Άλλαξε και καλυτέρεψε τις διαδικασίες; Δημιούργησε νέες; Ποιο ήταν το αντίκτυπο αυτών των ενεργειών για τις επιχειρήσεις στις οποίες εργάστηκε;
– Ποιες ήταν οι μεγάλες αποτυχίες σας και πώς τις αντιμετωπίσατε; Δεν είναι δυνατόν να μην έχει να επιδείξει και αποτυχίες. Το αντίθετο (το να μην έχει) είναι αυτό που θα πρέπει να σας προβληματίσει. Ποιες ήταν; Πόσο «μεγάλες» θεωρήθηκαν και από ποιους; Από τους συναδέλφους του; Τους υφισταμένους ή τον προϊστάμενο του; Τι του στοίχισαν; Τι έκανε για να μειώσει τις συνέπειες τους;
– Ποιοι έφταιξαν γι’ αυτές; Το νόημα της ερώτησης είναι το προφανές. Ναι, πάντα φταίνε και οι άλλοι, αλλά ποτέ μόνο οι άλλοι. Αναλαμβάνει την ευθύνη και τις συνέπειες των πράξεων του; Αποκλειστικά; Αναγνωρίζει το μέγεθος του δικού του φταιξίματος;
– Ποιοι είναι οι σημερινοί και ποιοι οι απώτεροί σας στόχοι; Πρώτα από όλα έχει στόχους; Είναι συγκεκριμένοι; Μόνο βραχυπρόθεσμοι; Μακροπρόθεσμοι; Ποιοι είναι αυτοί; Γιατί επέλεξε τους συγκεκριμένους; Είναι οι απώτεροί του στόχοι ή το μέσο για να τους πετύχει;
– Πώς σκέφτεστε να τους πετύχετε; Ποιο είναι το κενό μεταξύ αυτού που «έχει» σήμερα και αυτού που θέλει να αποκτήσει; Ξέρει τι χρειάζεται για να το καλύψει; Είναι διατεθειμένος να «πληρώσει» το τίμημα; Καταλαβαίνει ποιο είναι αυτό;
– Με ποιους τύπους ανθρώπων δυσκολευτήκατε να συνεργαστείτε; Θα σας μιλήσει για «αταίριαστες» με τη δική του συμπεριφορές. Αναλογιστείτε αν όσα θα περιγράψει ως αρνητικά στοιχεία είναι τα βασικά προτερήματα των ανθρώπων της ομάδας σας και τα δικά σας…
– Αν είχατε να επιλέξετε να εργαστείτε στο τμήμα «Α» ή στο τμήμα «Β», ποιο θα επιλέγατε; Γιατί; Ονομάζοντας, π.χ., το «Α» Marketing και το «Β» Πωλήσεις, θα αντλήσετε ενδιαφέροντα συμπεράσματα για τον τρόπο με τον οποίο βλέπει τα πράγματα. Ζητά μια «δουλειά γραφείου» προστατευμένος μέσα σε μία «γυάλα»; Τον φοβίζει το «πεζοδρόμιο» ή το βλέπει ως πρόκληση;
