Μπορεί η ελληνική οικονομική συγκυρία να μην είναι ό,τι ευνοϊκότερο για μαζικές προσλήψεις, αλλά κάθε επιχείρηση κάποια στιγμή χρειάζεται έναν ή περισσότερους ανθρώπους για την κάλυψη καίριων θέσεων. Και ως γνωστόν, μία λάθος πρόσληψη μπορεί να στοιχίσει πολλά τόσο στην επιχείρηση, όσο και στον εργαζόμενο που τελικά δεν βρίσκεται στην κατάλληλη θέση. Σύμφωνα με τον Lou Adler, συγγραφέα σχετικών βιβλίων και διευθύνοντα σύμβουλο του Adler Group, μίας συμβουλευτικής φίρμας που βοηθάει εταιρίες να εφαρμόζουν προσλήψεις με βάση τις επιδόσεις των υποψηφίων, η αιτία για τα περισσότερα λάθη στις προσλήψεις μπορεί να αποδοθεί σε ένα από τα τέσσερα «θανάσιμα αμαρτήματα των προσλήψεων». Όταν αυτά δε λαμβάνονται υπόψη, το αποτέλεσμα είναι να προσλαμβάνεις κάποιον που δεν θα έπρεπε, ή -το χειρότερο- να μην προσλάβεις αυτόν που θα έπρεπε! Και είναι τα εξής:
Από την Αννίτα Νιάκα
Το αμάρτημα της «αποπλάνησης»
Εάν ξελογιαστείς από την πρώτη εντύπωση, πολύ πιθανό να προσλάβεις τον υποψήφιο που τα πάει καλά στο λέγειν, αλλά όχι απαραίτητα και στα έργα, αντί για κάποιον κορυφαίο για τη θέση, που ίσως προς στιγμήν εμφάνισε κάποια νευρικότητα ή είναι κάπως πιο χαμηλών τόνων.
Το αμάρτημα της «στενοκεφαλιάς»
Αυτό προκαλείται όταν υπερεκτιμήσεις τη διαίσθησή σου. Οδηγεί στην πρόσληψη ατόμων που είναι καλοί σε κάποια πράγματα –όπως στην επικοινωνία και τον σχεδιασμό- αλλά όχι σε άλλα, όπως π.χ στο να παραδίδουν υψηλής ποιότητας εργασία στην ώρα τους.
Το αμάρτημα της «υπερβολικής ευφυΐας»
Οι ευφυείς τεχνικοί διευθυντές νομίζουν ότι όλοι πρέπει να είναι τεχνικά «φωστήρες». Αυτό οδηγεί στην πρόσληψη ανθρώπων που μπορεί να είναι «λαμπροί», αλλά συχνά δεν είναι σε θέση να συνεργαστούν με άλλους πέραν του τεχνικού τμήματος ή δεν ταιριάζουν στην κουλτούρα της εταιρίας ή δεν έχουν κίνητρο να κάνουν κάποιες χαμηλότερου επιπέδου τεχνικές εργασίες. Οδηγεί επίσης στη μη πρόσληψη ανθρώπων πλήρως ικανών τεχνικά να κάνουν τη δουλειά και οι οποίοι έχουν και τη θέληση να την κάνουν.
Το αμάρτημα της αλαζονείας
Πάρα πολλοί μάνατζερ θεωρούν ότι οι υποψήφιοι θα πρέπει να είναι ενθουσιασμένοι για τη δουλειά προτού καν μάθουν περί τίνος πρόκειται. Αυτός είναι ένας πάρα πολύ καλός τρόπος για να προσλάβεις ανθρώπους που είναι καλύτεροι στο να παίρνουν τη δουλειά, αντί γι’ αυτούς που είναι καλοί στο να κάνουν τη δουλειά. Είναι επίσης ένας καλό τρόπος για να μην προσλάβεις υποψήφιους «ήσυχους», οι οποίοι θα είναι ενθουσιώδεις για τη δουλειά αφότου μάθουν περί τίνος πρόκειται.
Αυτά τα τέσσερα «θανάσιμα αμαρτήματα» μπορούν να αποφευχθούν απλά,
εάν ο υπεύθυνος για τις προσλήψεις κανονίσει μία διερευνητική, προσανατολισμένη σε θέματα καριέρας με τον κάθε υποψήφιο, πριν τον προσκαλέσει για συνέντευξη στην εταιρία.
Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό ειδικά για τους «παθητικούς» υποψήφιους (αυτούς που δεν σας ζητάνε δουλειά, αλλά θέλετε να τους προτείνετε εσείς μία θέση). Εφόσον κάποιος δεν ψάχνει, η εστίαση στην πρώτη επαφή -τηλεφωνική ή από κοντά- πρέπει να είναι μία ανοιχτή συζήτηση σχετικά με τις προοπτικές καριέρας που παρέχει η θέση, αντί για μία «βουτιά» κατευθείαν στη συνέντευξη.
Πώς αποφεύγουμε τα «4 θανάσιμα αμαρτήματα»:
Άνοιγμα:
Δηλώστε ξεκάθαρα ότι αυτή είναι μία διερευνητική συζήτηση για να αποφασιστεί εάν η θέση προσφέρει στον υποψήφιο μία κίνηση καριέρας. Είναι μία πολύ σημαντική δήλωση, καθώς μετατρέπει τη συνέντευξη σε συζήτηση.
Σύντομη ανασκόπηση του υποβάθρου και της επαγγελματικής εστίασης του υποψηφίου:
Ρωτήστε τον υποψήφιο τι αναζητά όσο αφορά την επαγγελματική του σταδιοδρομία, πόσο καιρό ψάχνει και γιατί ίσως αφήσει την τρέχουσα θέση του. Έπειτα αφιερώστε 10 λεπτά για ανασκόπηση της εργασιακής ιστορίας του, προκειμένου να αποκομίσετε μία γενική αίσθηση του πόσο ταιριάζει στη θέση και την εταιρία και των ικανοτήτων / δεξιοτήτων του.
Σύντομη ανασκόπηση της θέσης και της ευκαιρίας καριέρας:
Δώσε στον υποψήφιο μία πλήρη εικόνα της θέσης, του γιατί είναι σημαντική και της επίδρασης που αυτός θα μπορούσε να έχει στην εταιρία. Εάν είναι δυνατόν, τονίστε τους πιθανούς τομείς ανάπτυξης του υποψηφίου μέσω της θέσης, με βάση το βιογραφικό του και τα όσα έχετε συζητήσει έως τώρα.
Κάντε μία πιο λεπτομερή ανασκόπηση της επαγγελματικής ιστορίας:
Εάν βλέπετε ότι υπάρχει αμοιβαίο ενδιαφέρον, αρχίστε να ξανακοιτάζετε το υπόβαθρο του υποψηφίου πιο λεπτομερώς, αναζητώντας τις επιτυχίες του και τον ρυθμό τους κατά την επαγγελματική του πορεία.
Εφόσον βλέπετε ένα «ταίριασμα» σε έναν καλό βαθμό:
Περιγράψτε τα επόμενα βήματα με ημι-θετικό, αλλά και επεκτατικό τρόπο. Περιγράψτε τι σας αρέσει γύρω από τον υποψήφιο και τομείς όπου η δουλειά θα μπορούσε να του προσφέρει ευκαιρίες ανέλιξης. Ρωτήστε τον εάν βρίσκει αυτή τη θέση ελκυστική, σε σχέση αυτά που έχει στο μυαλό του για την εξέλιξή του ή σε σχέση με άλλες ευκαιρίες που ίσως συζητά. Εάν ναι:
Πιο λεπτομερής εκτίμηση καταλληλότητας:
Περιγράψτε μία σημαντική πρόκληση της εν λόγω θέσης και ζητήστε από τον υποψήφιο να περιγράψει ένα συγκρίσιμο επίτευγμα. Εάν υπάρχει, περιγράψτε ορισμένες ευκαιρίες ανάπτυξης μέσω της θέσης –συχνά αυτές είναι τα κενά που θα καλύψει η θέση στο ως τώρα υπόβαθρο του υποψήφιου – και ρωτήστε εάν ενδιαφέρεται να προχωρήσει.
Ερωτήσεις του υποψηφίου:
Ρώτα τον υποψήφιο τί άλλο θα ήθελε να γνωρίζει για την προσφερόμενη θέση. Απάντησε σε μερικά από τα σημαντικότερα, αλλά μην «κάνεις πώληση». Μάθε πότε θα ήταν έτοιμο το άτομο να ξεκινήσει, εάν κλείσει η συνεργασία.
Επόμενα βήματα:
Αντί να βιαστείς να κλείσεις, πες στον υποψήφιο ότι έχεις εντυπωσιαστεί με το υπόβαθρό του (εάν αυτό ισχύει), αλλά και ότι έχεις και μερικές ακόμα δυνατές υποψηφιότητες να εξετάσεις. Ρώτησέ τον εάν πιστεύει ότι η θέση, όπως περιγράφηκε, αποτελεί κίνηση καριέρας γι’ αυτόν -ειδικά εάν εξετάζει και άλλες παράλληλα- και εάν θα ήθελε να επανέλθει για μία πιο λεπτομερή συνέντευξη.
Ο Lou Adler προτείνει να διενεργείς αυτή την διερευνητική συνέντευξη αρχικά τηλεφωνικά με κάθε υποψήφιο, είτε είναι ενεργός (αναζητεί δουλειά), είτε παθητικός. Η μετατροπή της πρώτης συνέντευξης σε συζήτηση αλλάζει πολύ τη διαδικασία. Είναι ο τρόπος να ελαχιστοποιήσεις τα «4 θανάσιμα αμαρτήματα».
Αυτό από μόνο του θα αποτρέψει καλούς υποψήφιους από το να αποχωρήσουν πριν μάθουν τι έχεις να προσφέρεις. Και αυτοί που θα επιλέξεις και θα επιλέξουν την εταιρία, θα το κάνουν βλέποντας τη θέση ως μία κίνηση καριέρας και όχι σαν μία σύντομη στάση.
