Του Πάνου Τσαγκαράκη
Από σήμερα ξεκινάμε τη δημοσίευση μια τριλογίας για την πολυσυζητημένη διαφάνεια στις επιχειρήσεις. Η πρώτη αφορά στις καθημερινές επιχειρηματικές δραστηριότητες. Η τριλογία αυτή είναι βασισμένη σε πρόσφατη μελέτη της McKinsey.
1. Η Διαφάνεια στις καθημερινές επιχειρηματικές δραστηριότητες
Χάρη στην τεχνολογία, οι εταιρείες μπορούν πλέον να παρακολουθούν τις επιχειρηματικές τους δραστηριότητες σε κάθε λεπτομέρεια, από την καταγραφή των συνομιλιών ενός τηλεφωνικού κέντρου, μέχρι τον εντοπισμό, σε πραγματικό χρόνο μέσω GPS, των προμηθειών τους. Οι πληροφορίες αυτές δεν περιορίζονται αναγκαστικά στα κορυφαία στελέχη: ορισμένες εταιρείες βιντεοσκοπούν πλέον τις συνεδριάσεις τους, ώστε όλοι να μπορούν να δουν τι συμβαίνει. Άλλες ανοίγουν τη διαδικασία χάραξης της στρατηγικής τους, επιτρέποντας σε όλους τους εργαζόμενους στην επιχείρηση να διαβάζουν και να εξετάζουν ένα ευρύ φάσμα εγγράφων σχεδιασμού.
Το επιχείρημα της διαφάνειας βρίσκεται στην επίδραση της σοφίας του πλήθους, με τη διεύρυνση του αριθμού των ατόμων που εμπλέκονται για να λάβουν πιο έξυπνες αποφάσεις και να αυξήσουν την αποδοχή τους. Υπάρχουν, πάντως, κάποια προβλήματα με την προσέγγιση αυτή. Το ένα είναι η έλλειψη ταχύτητας. «Μας παίρνει πολύ περισσότερο χρόνο για να πάρουμε αποφάσεις αφού εμπλέκονται τόσοι πολλοί άνθρωποι», παραδέχεται ο Jim Whitehurst, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας λογισμικού Red Hat, η οποία είναι πρωτοπόρος σε μια τέτοια προσέγγιση στη χάραξη στρατηγικής.
Η άλλη, ακόμη μεγαλύτερη, ανησυχία είναι ότι περιλαμβάνονται σε αυτή τη διαδικασία οι γνώμες ανθρώπων που δεν έχουν σχετική γνώση, ή δεν έχουν οποιαδήποτε υπευθυνότητα, για να εξετάσουν σε βάθος κάποια πράγματα. Για παράδειγμα, κάποιο πανεπιστήμιο παρείχε στο διδακτικό του προσωπικό λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τα μαθήματα επιλογής που προτιμούσαν οι φοιτητές, με αποτέλεσμα να υποβληθεί μια σειρά προτάσεων από τους καθηγητές για κόψιμο ορισμένων μαθημάτων και ανάπτυξη άλλων. Οι προτάσεις έγιναν με καλή πρόθεση, αλλά αργότερα απορρίφθηκαν, επειδή το διδακτικό προσωπικό δεν γνώριζε τις ισορροπίες που έπρεπε να τηρηθούν για την εισαγωγή νέων κατηγοριών. Με αποτέλεσμα την απογοήτευση, τόσο των καθηγητών όσο και των ανωτέρων διευθυντικών στελεχών.
Ορισμένες εταιρείες έχουν προσπαθήσει να καλύψουν αυτό το κενό λογοδοσίας. Για παράδειγμα, η Zappos, θυγατρική της Amazon, πειραματίστηκε πρόσφατα με μια φιλόδοξη μορφή αυτο-διαχείρισης που ονομάζεται holacracy* -στην οποία η εργασία γίνεται σε αυτοδιοικούμενες ομάδες χωρίς κανένα επίσημο ρόλο μάνατζμεντ- στην οποία οι εργαζόμενοι έχουν την υποχρέωση της «διαφάνειας». Αλλά η εφαρμογή αυτού του νέου διαφανή τρόπου εργασίας δεν λειτούργησε για όλους, αφού το 14% των εργαζομένων επέλεξαν να φύγουν από τότε που θεσπίστηκε. Μια μελέτη διαπίστωσε ότι υπήρξε σύγχυση και χάσιμο χρόνου, ειδικά στην αρχή, που μερικές φορές απαιτούσε πέντε επιπλέον ώρες συναντήσεων την εβδομάδα, καθώς οι εργαζόμενοι αποδεσμεύθηκαν από τα πρώην αφεντικά τους και έπρεπε να οργανωθούν σε« κύκλους ». Μια άλλη εταιρεία, η Shift (που ιδρύθηκε από τον Zach Ware, πρώην διευθυντή της Zappos), εγκατάλειψε το holacracy σε λιγότερο από ένα χρόνο, επειδή οδηγούσε σε πάρα πολλές συναντήσεις και αόριστη υπευθυνότητα και εξουσία στη λήψη αποφάσεων
Αυτές οι περιπτώσεις αποκαλύπτουν μια σημαντική αλήθεια: πολλοί άνθρωποι δεν θέλουν να γνωρίζουν όλες τις λεπτομέρειες για όσα κάνει η εταιρεία τους, ούτε θέλουν να είναι υπεύθυνοι για τα αποτελέσματά της. Αντίθετα, θέλουν να γνωρίζουν αρκετά για να κάνουν καλά τη δουλειά τους και θέλουν να έχουν το δικαίωμα να γνωρίζουν περισσότερα, αλλά ως επί το πλείστον είναι ευχαριστημένοι όταν κάποιος άλλος επεξεργάζεται και διαχειρίζεται αυτές τις πληροφορίες για λογαριασμό τους.
Οπότε, πώς μπορούμε να έχουμε μια ισορροπημένη κατάσταση; Ο πρώτος κανόνας είναι να αγωνιζόμαστε για την εξισορρόπηση μεταξύ της διαφάνειας και της υπευθυνότητας. Αν η εξυπηρέτηση των πελατών αποτελεί υπευθυνότητα όλων, τότε τα δεδομένα για το επίπεδο εξυπηρέτησης θα πρέπει να είναι διαθέσιμα σε όλους. Αλλά αν οι αποφάσεις σχετικά με το σε ποιες σειρές προϊόντων αξίζει να επενδύσουμε και ποιες είναι αυτές που πρέπει να περικοπούν είναι στην ευθύνη του CEO, εκείνος θα πρέπει να έχει προνομιακή πρόσβαση στις πληροφορίες που χρειάζονται για να λάβει αυτές τις αποφάσεις. Αν, ούτως ή άλλως, οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν πρόσβαση σε αυτό το είδος των προνομιακών πληροφοριών, είναι χρήσιμο να δημιουργηθεί μια ομάδα, ή μία Task Force, με την ευθύνη να εξετάζει σχολαστικά και να διοχετεύει τις απόψεις των εργαζομένων σε εκείνους που λαμβάνουν τελικά τις αποφάσεις. Ένα συμβούλιο εργαζομένων στη Γερμανία ή μια επιτροπή εργαζομένων -όπως αυτή της λιανεμπορικής επιχείρησης John Lewis- μπορούν να δώσουν στους εργαζομένους φωνή, χωρίς να τελματώνει η συνολική διαδικασία λήψης αποφάσεων.
*Holacracy είναι ένα πλήρες σύστημα για την αυτοδιαχείριση σε οργανισμούς. Αντικαθιστά την παραδοσιακή διοικητική ιεραρχία με ένα νέο peer-to-peer σύστημα λειτουργίας, που αυξάνει τη διαφάνεια, τη λογοδοσία και την οργανωτική ευελιξία. Μέσα από ένα διαφανές σύνολο κανόνων και μια δοκιμασμένη διαδικασία συναντήσεων, το σύστημα αυτό επιτρέπει στις επιχειρήσεις να διανέμουν την εξουσία, ενδυναμώνοντας όλους τους εργαζομένους ώστε να αναλαμβάνουν ηγετικό ρόλο και να παίρνουν σημαντικές αποφάσεις.
reporter.gr
