Πώς να αναγνωρίσετε τους καλύτερους

Του Πάνου Τσαγκαράκη

Πόσο αξίζει ο καλύτερος πωλητής σας; Ή ο καλύτερος μηχανικός ή marketer που έχετε; Όλοι γνωρίζουμε ότι κάποιοι άνθρωποι φέρνουν καλύτερα αποτελέσματα από άλλους. Αλλά ο καλύτερος δεν είναι απλώς λίγο καλύτερος από τους υπόλοιπους, συνήθως είναι πολύ καλύτερος.

Όπως προκύπτει από διεθνή έρευνα, οι κορυφαίοι εργαζόμενοι είναι περίπου τέσσερις φορές πιο παραγωγικοί από το μέσο όρο των συναδέλφων τους. Μερικές φορές η διαφορά είναι πολύ μεγαλύτερη. Για παράδειγμα, ο καλύτερος συνεργάτης πωλήσεων σε ένα πολυκατάστημα, μπορεί να  πωλεί τουλάχιστον οκτώ φορές περισσότερο από το μέσο συνεργάτη πωλήσεων σε άλλα πολυκαταστήματα.

Λαμβάνοντας  υπόψη το μέγεθος των διαφορών απόδοσης μεταξύ των κορυφαίων εργαζομένων και του υπόλοιπου προσωπικού, μια εταιρεία που διαθέτει υψηλότερο ποσοστό αρίστων τείνει, φυσικά, να ξεπεράσει τους ανταγωνιστές της. Αυτό οφείλεται στην υψηλότερη Παραγωγικότητα του Ανθρώπινου Κεφαλαίου (ΠΑΚ), η οποία όπως γνωρίζουμε σχετίζεται στενά με τα οικονομικά αποτελέσματα. Τα ακατέργαστα ταλέντα δεν είναι ο μόνος καθοριστικός παράγοντας της ΠΑΚ, αλλά αν μια επιχείρηση δεν απασχολεί τα άριστα ταλέντα που χρειάζεται, κανένας από τους άλλους παράγοντες δεν θα κάνει μεγάλη διαφορά. Έτσι, η βελτίωση του συνολικού επιπέδου των ταλέντων αποτελεί το πρώτο βήμα προς την κατεύθυνση υψηλότερης ΠΑΚ.

Πώς μπορεί μια εταιρεία να αυξήσει το επίπεδο δεξιοτήτων που διαθέτει -και ειδικότερα, πώς μπορεί να αυξήσει το ποσοστό απασχόλησης κορυφαίων ταλέντων; Τρία, είναι τα βασικά σημεία:

1. Εκτιμήστε τη δεξαμενή των ταλέντων σας. Δεν μπορείτε να γνωρίζετε το μέγεθος του εγχειρήματος που αντιμετωπίζετε έως ότου εκτιμήσετε επακριβώς τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία του ανθρωπίνου κεφαλαίου σας. Για παράδειγμα, μια εταιρεία διαχείρισης περιουσιακών στοιχείων με έσοδα  3 δισ. (και 454 δισ. περιουσιακά στοιχεία υπό διαχείριση), βαθμολογεί καθέναν από τους 3.700 υπαλλήλους της κάθε χρόνο, τόσο για τις επιδόσεις όσο και για τις δυνατότητες τους. Η διευθυντική ομάδα της ξοδεύει αρκετές μέρες κάθε χρόνο βαθμολογώντας και στα δύο είδη αξιολόγησης όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας, έτσι ώστε να ξέρει πάντα ποιοι είναι κορυφαίοι. Θα πρέπει να επισημανθεί ότι έχουν σημασία τόσο η απόδοση, όσο  και οι δυνατότητες, αλλά η απόδοση θα πρέπει να σημαίνει πολύ περισσότερα. Η απόδοση είναι πραγματική, μπορεί να μετρηθεί αντικειμενικά. Ενώ η δυνατότητα είναι υποκειμενική και μπορεί ποτέ να μη γίνει πραγματικότητα. Για το λόγο αυτό, δώστε ιδιαίτερη προσοχή στους εργαζόμενους υψηλών επιδόσεων. Αν αυτοί αποτελούν τη μειοψηφία των ταλέντων σας, θα πρέπει να συνειδητοποιήσετε ότι υπάρχει πρόβλημα.
2. Ελέγχετε το δίκτυο πηγών σας. Όποτε είναι δυνατόν, αποφύγετε να επαφίεστε στις εταιρείες επιλογής στελεχών ως την κύρια πηγή νέων ταλέντων. Μια επιχείρηση που ψάχνει για περισσότερους «παίκτες» Α’ κατηγορίας πρέπει να γνωρίζει από πρώτο χέρι τα ταλέντα που είναι διαθέσιμα, και να προχωρά μόνη της σε προσλήψεις. Μια  πολύ γνωστή εταιρία στη Silicon Valley, στηρίχθηκε για πολλά χρόνια σε μεγάλο βαθμό σε «κυνηγούς κεφαλών» για να βρει μηχανικούς. Το αποτέλεσμα ήταν να προσλαμβάνει τους υποψήφιους που δεν μπορούσαν  να βρουν δουλειά σε άλλες πρώτης κατηγορίας αντίστοιχες εταιρείες. Μόνο η άφιξη ενός νέου CEO οδήγησε σε αλλαγή της πολιτικής – και σε άνοδο τελικά της βάσης ταλέντων της εταιρείας και της απόδοσης τους.
3. Εμπιστευθείτε τις συνεντεύξεις στα άριστα στελέχη σας. Υπάρχει μια πικρή αλήθεια που αφορά τους ανθρώπους: Όσοι είναι «παίκτες» Β’ και Γ’ κατηγορίας δεν μπορούν να προσδιορίσουν πάντα ποιοι θα αποφέρουν κορυφαίες επιδόσεις, και μπορεί να αισθάνονται ότι απειλούνται από αυτούς αν προσληφθούν. Τα μέτρια στελέχη ψάχνουν για ομοιότητες και εξίσου μέτριους υποψήφιους που ταιριάζουν σε εκείνους. Δεν αναζητούν πάντα – και δεν μπορούν να ευνοήσουν – κάποιους που φαίνεται πιθανό να ανεβάσουν τον πήχη ή να τους κάνουν να φαίνονται αναποτελεσματικοί. Είναι, επίσης, σημαντικό να περιλαμβάνονται στις συνεντεύξεις όσο περισσότερα στελέχη πρώτης γραμμής είναι εφικτό.

Πολλές θέσεις εργασίας αυτή την περίοδο είναι άκρως τεχνικού χαρακτήρα. Οι άνθρωποι του HR δεν είναι συνήθως σε θέση να κρίνουν τις τεχνικές δεξιότητες κάποιου.